Hrdc.com.vn

Có một khoảng trống khá dễ bị bỏ quên trong hành trình nhân sự đó là onboarding.

Nhiều doanh nghiệp đầu tư rất nhiều vào tuyển dụng để tìm đúng người, nhưng trải nghiệm hội nhập lại thường chỉ xoay quanh các thủ tục hoặc training trong tuần đầu tiên. Trong khi đây lại là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến cảm giác kết nối và mong muốn gắn bó của một nhân sự với tổ chức.

Có những nhân sự khi phỏng vấn họ sẽ rất hào hứng tại môi trường mới, nhưng khi bước vào công ty họ lại cảm thấy lạc lõng, không biết mình cần làm gì hay không hiểu mình đang thuộc về đâu và nơi này có thật sự phù hợp với bản thân không thì sự kết nối đó cũng rất dễ mất đi chỉ sau vài tuần, cũng có thể là sau vài ngày đi làm. Điều đáng nói là phần lớn vấn đề thường không nằm ở việc doanh nghiệp thiếu nỗ lực, mà nằm ở việc trải nghiệm hội nhập của nhân sự mới đôi khi chưa thực sự được hiểu đúng.

Một giai đoạn thường bị bỏ quên trong onboarding là khoảng thời gian ngay sau khi ứng viên bấm “Accept Offer”. Nhiều doanh nghiệp nghĩ onboarding bắt đầu từ ngày đi làm đầu tiên, nhưng với nhân sự mới thì trải nghiệm đó thực ra đã bắt đầu từ trước đó.

Khoảng thời gian im lặng giữa lúc nhận việc và ngày onboard thường là lúc họ dễ hoài nghi nhất: môi trường mới sẽ ra sao, mình có phù hợp không hay liệu đây có phải quyết định đúng. Đôi khi chỉ một email chào mừng, lịch trình tuần đầu tiên hay một tin nhắn ngắn từ quản lý cũng đủ khiến một người cảm thấy mình đang được chờ đón thay vì chỉ được “xử lý hồ sơ”.

Một điều khá phổ biến là cố gắng truyền tải quá nhiều thông tin trong tuần đầu tiên. Nhưng người mới không thiếu thông tin, họ thiếu sự định hướng, cảm giác mình hiểu rõ vai trò của mình, biết mình cần làm tốt điều gì và biết ai sẽ hỗ trợ khi gặp khó khăn. Đó cũng là lý do những checklist công việc rõ ràng, tài liệu micro-learning ngắn hay onboarding buddy thường hiệu quả hơn rất nhiều so với các buổi training kéo dài hàng giờ.

Ngoài chuyện công việc onboarding còn là quá trình giúp một người cảm thấy mình thực sự thuộc về tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp thực tế không nằm ở slogan hay slide giới thiệu, mà nằm ở cách quản lý phản hồi, cách team phối hợp và cách mọi người chào đón một người mới trong những ngày đầu tiên. Đôi khi chỉ một buổi ăn trưa cùng team hoặc một câu hỏi như “Hôm nay em thấy thế nào?” cũng đủ giúp người mới cảm thấy mình đang được quan tâm.

Điều dễ bị hiểu sai nhất chính là xem onboarding kết thúc sau 2 tháng thử việc. Nhưng đây lại là lúc nhiều nhân sự bắt đầu đối diện với áp lực công việc thật sự, sự mơ hồ về định hướng hoặc cảm giác chững lại sau giai đoạn hào hứng ban đầu. Nếu không có thêm các buổi check-in, coaching hay những cuộc trao đổi định kỳ với quản lý, nhân sự rất dễ rơi vào trạng thái làm việc trong im lặng cho đến khi mất kết nối hoàn toàn với tổ chức.

Onboarding hiệu quả chưa bao giờ chỉ là checklist hoàn thành trong tuần đầu tiên, mà đó là cách doanh nghiệp khiến một người mới cảm thấy mình được chào đón, hiểu rõ mình cần làm gì và quan trọng hơn hết là muốn ở lại để phát triển lâu dài cùng tổ chức.



HRDC đang triển khai NEXTGEN L&D - K6 với mong muốn cùng anh/chị xây dựng tư duy và năng lực thực tế trong hoạt động đào tạo & phát triển đội ngũ.
👉 Thông tin chương trình tại: https://www.learntogrow.com.vn/nextgen-l_d

Theo báo cáo “The Great Reinvention of HR 2026”, năm 2026 được xem như một cột mốc quan trọng khi chức năng Nhân sự bắt đầu chuyển dịch từ vai trò vận hành sang lưu trữ sang hành động tự chủ (Agentic Action). Josh Bersin nhận định rằng trong nhiều thập kỷ, HR luôn tồn tại trong sự giằng co giữa hai cực:

- Một bên là “người gác cổng hành chính”, đảm bảo tuân thủ và quy trình;
- Một bên là “đối tác chiến lược”, đồng hành cùng tăng trưởng.

Sự phát triển của AI, đặc biệt là các hệ thống Agent và Superagent, đang làm thay đổi điểm cân bằng này khi công nghệ không còn dừng lại ở hỗ trợ mà bắt đầu trực tiếp thực thi một phần công việc.

Điểm cốt lõi của sự chuyển dịch nằm ở cách công việc được vận hành. Thay vì HR hoặc L&D phải chủ động rà soát nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch và theo dõi tiến độ thì các hệ thống AI có thể:

- Tự phân tích dữ liệu công việc để phát hiện lỗ hổng kỹ năng
- Tự đề xuất lộ trình học phù hợp
- Tự tương tác, nhắc nhở và hỗ trợ nhân sự hoàn thành

Khi đó đào tạo không còn là một chuỗi hoạt động rời rạc, mà trở thành một dòng chảy liên tục và được kích hoạt và duy trì bởi dữ liệu. Tuy nhiên đây là một trạng thái mang tính định hướng và mức độ hiện thực hóa phụ thuộc lớn vào chất lượng dữ liệu, khả năng tích hợp hệ thống và mức độ sẵn sàng của tổ chức; nếu thiếu những nền tảng này, “Agentic HR” sẽ khó vận hành đúng như kỳ vọng.

Song song với đó khái niệm “Full-stack HR” được đưa ra như một yêu cầu mới đối với năng lực của người làm Nhân sự. “Full-stack” không mang nghĩa phải giỏi tất cả mọi thứ mà là phải đủ hiểu để kết nối các mảnh ghép:

- Công nghệ (AI, hệ thống HR)
- Dữ liệu (People Analytics)
- Vận hành (quy trình nhân sự)
- Chiến lược (phát triển tổ chức, năng lực)

Đối với L&D điều này đặc biệt rõ ràng khi vai trò đang dịch chuyển từ việc tạo nội dung đào tạo sang thiết kế hệ sinh thái học tập - nơi dữ liệu hiệu suất, trải nghiệm học và công cụ công nghệ được tích hợp thành một cấu trúc thống nhất. Khi đó giá trị không còn nằm ở từng khóa học riêng lẻ mà nằm ở khả năng tối ưu toàn bộ hành trình phát triển năng lực của nhân sự.

Một điểm đáng chú ý trong các báo cáo gần đây là tỷ lệ HR trên số lượng nhân viên có thể thay đổi từ mức phổ biến 1:100 lên 1:300 hoặc 1:400 nhờ sự hỗ trợ của AI. Tuy nhiên sự thay đổi này không nằm ở việc giảm vai trò của HR mà ở việc tái phân bổ nguồn lực khi khoảng 30-40% các tác vụ lặp lại như giải đáp chính sách, xử lý thủ tục hay vận hành đào tạo cơ bản được tự động hóa. Khi đó HR có điều kiện tập trung vào:

- Xây dựng văn hóa tổ chức
- Tư vấn và đồng hành cùng lãnh đạo
- Thiết kế cấu trúc và năng lực tổ chức
- Tăng cường gắn kết con người

Sự chuyển dịch này phản ánh một tiến trình phát triển theo ba giai đoạn: Reactive (xử lý khi vấn đề phát sinh) → Proactive (dự đoán và chuẩn bị) → Autonomous (hệ thống tự phát hiện và xử lý một phần vấn đề).

Trong bối cảnh đó vai trò của con người không còn tập trung vào việc “làm”, mà chuyển sang việc quyết định hệ thống nên làm gì, ở mức độ nào và trong những giới hạn nào.

AI không làm thu hẹp vai trò của Nhân sự, nhưng buộc chức năng này phải tái định nghĩa cách tạo ra giá trị. Khi phần vận hành dần được chuyển giao cho công nghệ, những năng lực như tư duy hệ thống, khả năng đọc hiểu dữ liệu và năng lực thiết kế tổ chức sẽ trở thành yếu tố phân định rõ rệt giữa HR vận hành và HR chiến lược. Nhân sự không còn là một chức năng hỗ trợ, mà đang trở thành một trong những trụ cột dẫn dắt sự chuyển đổi của doanh nghiệp.

Theo báo cáo của ManpowerGroup, các doanh nghiệp tại Việt Nam ghi nhận triển vọng tuyển dụng tích cực trong Quý II/2026, với mức Triển vọng Tuyển dụng Ròng (NEO) đạt +47%. Con số này cao hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu (31%) và khu vực Châu Á - Thái Bình Dương & Trung Đông (APME) (38%).

Kết quả trên phản ánh xu hướng điều chỉnh chiến lược nhân sự theo hai hướng song song. Một mặt doanh nghiệp tiếp tục mở rộng quy mô nhằm đáp ứng mục tiêu tăng trưởng. Mặt khác áp lực tối ưu hóa hiệu suất vận hành thúc đẩy nhiều tổ chức thực hiện tái cấu trúc lực lượng lao động, đặc biệt trong bối cảnh ứng dụng công nghệ ngày càng sâu rộng.

Trong bối cảnh đó nhu cầu tuyển dụng không chỉ gia tăng về số lượng mà còn đi kèm với yêu cầu cao hơn về năng lực và khả năng thích ứng của nhân sự.

Một số vấn đề mà doanh nghiệp cần lưu ý là:

1. Chênh lệch giữa nhu cầu tuyển dụng và mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực

Các ngành như Công nghệ, Tài chính và Logistics tiếp tục giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế số. Tuy nhiên sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng trong các lĩnh vực này đang đi kèm với sự thay đổi nhanh chóng về yêu cầu năng lực.

Doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm nhân sự có chuyên môn phù hợp mà còn yêu cầu:

- Khả năng làm việc với công nghệ và công cụ số
- Tư duy phân tích và xử lý dữ liệu
- Khả năng thích ứng với môi trường làm việc có tốc độ thay đổi cao

Điều này dẫn đến tình trạng chênh lệch giữa nhu cầu tuyển dụng và mức độ đáp ứng thực tế của nguồn nhân lực, làm gia tăng áp lực trong quá trình tuyển chọn và đánh giá ứng viên.

2. Vai trò ngày càng quan trọng của Employer Branding trong thu hút và giữ chân nhân sự

Trong bối cảnh thị trường có xu hướng chuyển sang trạng thái “candidate-driven”, quyền lựa chọn của ứng viên ngày càng gia tăng.

Thu nhập và đãi ngộ vẫn là yếu tố quan trọng trong giai đoạn thu hút ban đầu, tuy nhiên không còn là yếu tố quyết định duy nhất. Ứng viên hiện nay có xu hướng đánh giá tổng thể môi trường làm việc bao gồm:

- Mức độ linh hoạt trong tổ chức công việc
- Sự phù hợp về văn hóa doanh nghiệp
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến

Do đó việc xây dựng và duy trì một hệ thống giá trị rõ ràng, nhất quán đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân sự, đồng thời tối ưu chi phí tuyển dụng về dài hạn.

3. Tác động của công nghệ và AI đến cấu trúc công việc và yêu cầu năng lực

Sự phát triển của công nghệ, đặc biệt là AI, đang tác động trực tiếp đến cách doanh nghiệp định nghĩa vai trò công việc và tiêu chí đánh giá nhân sự.

Nhiều vị trí hiện nay yêu cầu bổ sung các năng lực như:

- Khả năng sử dụng công cụ AI để nâng cao hiệu suất làm việc
- Tư duy tự động hóa và tối ưu hóa quy trình
- Khả năng học hỏi và cập nhật kiến thức liên tục

Điều này đặt ra yêu cầu đối với doanh nghiệp trong việc:

- Rà soát và cập nhật khung năng lực
- Điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng và đánh giá hiệu quả công việc
- Đảm bảo sự đồng bộ giữa các bộ phận trong việc xác định yêu cầu nhân sự

Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động, việc mở rộng tuyển dụng cần đi kèm với các giải pháp quản trị nguồn nhân lực mang tính hệ thống.

Doanh nghiệp có thể tập chung vào các trọng tâm:

- Rà soát và cập nhật năng lực đội ngũ
- Đẩy mạnh tái đào tạo gắn với công nghệ
- Xây dựng hệ thống giá trị và văn hóa đủ rõ để giữ chân nhân sự phù hợp

Triển vọng tuyển dụng +47% không chỉ phản ánh cơ hội tăng trưởng, mà còn đặt ra yêu cầu cao hơn đối với năng lực quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Việc tận dụng hiệu quả cơ hội này phụ thuộc vào khả năng thích ứng, tái cấu trúc và phát triển đội ngũ nhân sự một cách phù hợp với bối cảnh mới.