Talent Search

«Він класний… але дорого»
П’ять місяців тому до мене звернувся власник компанії.
Запит був зрозумілий: потрібен професійний операційний керівник.
Ми рекомендували на розгляд 4-х кандидатів. Серед них був один, який відразу виділявся.
Сильний досвід. Системне мислення. Правильна логіка. Результати. І найвищі зарплатні очікування серед усіх фіналістів.
Саме про цього кандидата я почула: «Він класний… але дорого».
І ось тут починається найцікавіше.
Власники дуже швидко рахують зарплати. Але майже ніколи не рахують втрати. Поки немає сильного операційного керівника - власник сам закриває частину функцій.
Сам контролює, сам втручається, сам вирішує операційні питання, сам працює вечорами та вихідними. А бізнес тим часом недоотримує результат.
Ми довго говорили з клієнтом.
Я чесно сказала свою думку: «Ви зараз дивитесь на цифру зарплати. Але не дивитесь на ціну відсутності цієї людини».
У підсумку я таки переконала клієнта провести співбесіду знайомство з дорогим кандидатом, а потім це уже його рішення було найняти саме цього кандидата.
Того самого. Найдорожчого серед фіналістів.
Сьогодні пройшло вже 4 місяці з моменту працевлаштування кандидата. Він успішно пройшов випробувальний. Працює, знайшов спільну мову із всією командою. Дає результат.
А власник нещодавно сказав мені фразу, яку я дуже люблю чути: «Тепер не розумію, як ми працювали без нього».
І ні, це не історія про те, що завжди треба брати найдорожчих. Це історія про інше.
Слабкий операційний керівник або відсутність операційного керівника - майже завжди найдорожче рішення в бізнесі.
Бо поки ви економите на зарплаті - бізнес часто платить набагато більшу ціну.

«Він за 7 років змінив 6 компаній. Це ризик.»

Це сказав мені власник, коли ми дивилися кандидата на керівну роль.
І знаєте що? Частково я погодилась. Бо явище «бігунів» на ринку справді існує.
Хто такі бігуни?
Це не люди, які просто часто змінювали роботу. Це люди, які системно тікають від складнощів, конфліктів, відповідальності або моменту, коли потрібно показувати реальний результат.
У них майже завжди однаковий сценарій:
Перші місяці - ейфорія. Потім - «компанія погана». Потім - нова робота. І так по колу.
Я теж таких кандидатів відсіюю.
Але є інша категорія людей. Відкриваю резюме кандидата, а там (за 4 роки війни в Україні) у нього 10 місяців, потім - рік, півтора роки і знову рік.
На перший погляд - виглядає підозріло. Починаю розбиратися. В одній компанії запускав новий напрямок. В іншій - заходив після провалу продажів. Десь міняв команду та будував процеси з нуля.
І тут важливе питання: Не «скільки працював?», «А навіщо його туди брали?»
Коли кандидат зайшов в останню компанію, то бізнес фактично був у кризі. Кандидат скорочував продукти. Закривав напрямки. Приймав непопулярні рішення. Перебудовував систему. А потом власник вирішив виїхати з України і бізнес успішно продав.
Антикризові люди часто виглядають «незручними» у резюме. Бо вони заходять туди, де горить. І часто виходять тоді, коли пожежу вже загасили.

Але як відрізнити бігуна від антикризового гравця на співбесіді?
Я дивлюся на три речі:
📌 Чи є логіка переходів? Чи це просто хаотичний набір компаній.
📌 Що людина залишила після себе? Процеси, команду, результат чи лише презентацію про результат.
📌 Як кандидат говорить про попередніх роботодавців? Бігуни майже завжди пояснюють виходи через інших людей. Антикризові - через задачі та бізнес, наводять факти та аргументи.
📌 Обов'язково просіть контакти власника з попередніх сумнівних місць роботи і звоніть щоб перевірити інформацію, яку надав кандидат. "Бігуни" часто не діляться контактами і придумують історії чому контакт втрачено або чому телефон власника не можуть дати прямо зараз.

Інколи проблема не в кількості компаній. Проблема - у патерні поведінки.
Іноді людина, яка сиділа 10 років в одному місці, - більший ризик. А іноді людина з 4 компаніями - саме та, яка витягне ваш бізнес.

А ви коли дивитесь резюме - бачите цифри чи намагаєтесь зрозуміти історію за ними?

Найкращі кандидати зникають з ринку за 10 днів.
Поки ви проводите 5-8 етапів співбесіди - співробітник вже підписує оффер з іншою компанією.

Джобс особисто займався кожним наймом - не делегував рекрутинг жодного разу. Він шукав "голки в стозі сіна" - і вірив, що одна команда з А-гравців важливіша за будь-який продукт. Коли він повернувся в Apple, його ціль була одна: зібрати компанію цілком з А-гравців, як це було в Pixar.

Стів Джобс одного разу зупинив розробника посеред роботи. Буквально вимкнув йому комп'ютер. Підвів до прототипу Macintosh і сказав: "Подивись. Хіба ти не хочеш бути частиною того, що змінить світ?"
Розробник залишився.
Джобс ніколи не делегував найм. Жодного разу. Не тому що не довіряв команді, а тому що розумів ціну помилки. Одна людина не того рівня запускає ланцюгову реакцію, яку потім неможливо зупинити. B-гравці наймають C-гравців, щоб ніхто не загрожував їхньому місцю. C наймають D з тієї ж причини. За два роки ти дивишся на команду і не розумієш, як це взагалі сталося.
Він називав це "bozo explosion". Вибух посередності. І казав: набагато легше не впустити першого B-гравця, ніж потім виправляти наслідки.

Подумайте про свій останній найм.
Де ви шукали потрібну людину? Швидше за все - розмістили вакансію на джоб ресурсі і чекали. Може, ще попросили знайомих "якщо хтось є."
Ось у чому проблема.
70% людей, яких ви насправді хочете у команду, прямо зараз не шукають роботу. Вони не сидять на джоббордингах. Не оновлюють резюме. Не моніторять LinkedIn у пошуках кращого. Вони просто якісно роблять свою справу в іншому місці.
І дістатись до них через вакансію фізично неможливо. Вони її не побачать. Або побачать - і не відгукнуться, бо не в тому режимі.
Ви рибалите у калюжі й дивуєтесь, чому не ловиться. Океан - поруч.

Але навіть якщо така людина з'явилась на горизонті - у вас є 10 днів.
Саме стільки в середньому найкращі кандидати залишаються "доступними". Далі - або вирішують залишитись там де є, або отримують інший оффер.
А середній цикл найму у компаніях у 2025 році - 68 днів. П'ять етапів співбесіди. Три кола погоджень. "Ми повернемось до вас наступного тижня." Наступний тиждень розтягується на місяць.
62% кандидатів виходять з процесу просто тому, що він надто довгий. Не через гроші. Не через умови. Просто - довго.
Найкращі йдуть першими. У них є з чого вибирати.

І ось найнеприємніша правда про найм, яку ніхто не говорить вголос.
Ви думаєте, що ви обираєте. Що ви - роботодавець, який розглядає кандидатів, зважує, вирішує.
Насправді все навпаки.
Поки ви "розглядаєте" - вас вже давно оцінили. Як швидко відповіли на перше повідомлення. Що сказали кандидату на першому дзвінку. Чи була розмова живою - або черговим "розкажіть про себе."
Найкращі кандидати не шукають роботу. Вони шукають місце, де їм буде цікаво. Задачу, яка варта їхнього часу. Власника, якому можна довіряти і команду, в якій він буде корисним.
І це рішення вони приймають задовго до того, як ви надішлете оффер.
Дуже часто роботодавець - той, кого оцінюють. Якщо ви це зрозумієте і почнете діяти відповідно, то одержите у команду кращих. Або ви можете продовжити чекати резюме від людей, які вам не дуже потрібні.