TakeReference

Dom slopade hashtag rekrytering i USA. Är vi redo för det i Sverige?
När jag grundade Blatteförmedlingen 2005 var syftet att hjälpa företag & offentliga arbetsgivare förstå affärsnyttan med hashtag . Slutmålet var att lägga ner verksamheten för att den inte längre skulle behövas.

Många arbetsgivare var rädda att rekrytera någon med utländskt klingande namn och förstod inte nyttan av att återspegla befolkningen. Banker, butiker, bilhandlare, hyresvärdar, kommuner hade få invandrade anställda och förstod inte vikten av att återspegla befolkningen.

Mångfald kom på tapeten, jag höll föreläsningar för kommuner och ledningsgrupper i hela landet, rev mångfaldsplaner och förklarade att om de inte var en del av affärsplanen så var de meningslösa dokument.

Men vad hände sen?
Idag finns tyvärr många exempel på när Diversity, Equity, Inclusion gått fel och personalen SKA ha en viss sammansättning för att arbetsgivare vill verka fördomsfria.

Faktum är att en lång rad svenska arbetsgivare, både inom offentlig och privat sektor missförstått mångfaldsrekrytering så pass att de hellre tillsätter efter kön, sexuell läggning, ursprung än efter merit & kompetens - för att de tror att de måste. Och trots de vet att det inte är de mest kompetenta som sätts att leda uppdraget.

Gör:
✔️ Sluta fokusera på namn, kön, ursprung, sexuell läggning eller ålder, det är i 9 fall av 10 helt irrelevant. Fokusera istället på kandidatens förmåga att bidra till att uppnå verksamhetens mål.
✔️ När uppdragsgivaren har hela befolkningen som kund är det viktigt att återspegla befolkningen, särskilt i produkt, marknad och brukarledet.
✔️ Ofta är mångfald ett mervärde. Det kan vara lämpligt att tillsätta en flerspråkig bostadsvärd i ett invandrartätt område eller en invandrad polis i samma område. En kvinnlig VD i en butikkedja riktad till kvinnor, mm

När är DEI fel:
🚫 När du tror det är viktigt att en person har utländskt klingande namn eller en viss sexuell läggning för att fylla en viss kvot, och du väljer att åsidosätta kompetenskraven.
🚫 Mångfald går inte före kompetens. Mångfaldsrekrytering handlar inte om att du ska utesluta personer med svenskt klingande namn. Då gör du fel.
🚫 DEI är fel när brandförsvar, militär, polis anser att de måste tillsätta invandrare, gay eller transpersoner TROTS avsaknad av kompetens, vilket får förödande effekter när verksamheten sätts på prov.

Med ovan sagt skulle jag säga NJA till om vi är redo att slopa DEI i Sverige, en del rekryterare förstår dock inte vad det handlar om och en del arbetsgivare är för mesiga för att göra rätt.

Likväl är det många branscher som tillämpar färgblind rekrytering och är fria från fördomar eller flytande svenska som språkkrav. Att tala med brytning betyder inte att man tänker med brytning.

Dock kvarstår problemet hos de arbetsgivare som vägrar anställa personer med visst ursprung, sexuell läggning eller ålder - men där vill du ändå inte jobba.

Be colorblind and focus on merit and competence.

Ivan Daza på LinkedIn: #dei #mångfald Dom slopade rekrytering i USA. Är vi redo för det i Sverige? När jag grundade Blatteförmedlingen 2005 var syftet att hjälpa företag & offentliga…

Vi bjuder 🎁 på en topp 100 AI lista 🚀 här. Finns lite att utforska o testa för den som vill maxxa utkomst av alla såna tjänster🏆.

🚀 Top 100 AI Services Categorized Discover the top AI services to boost your productivity in business development, writing, content production, video production and other relvant areas. Each service comes with a brief description and a link for easy access.

På måndag den 29:e håller vi kostnadsfri online-föreläsning om ålderism! Ett aktuellt ämne för många som möter onödigt motstånd på arbetsmarknaden. Vi delar ut nycklar och verktyg kring hur man får arbetsgivare att fokusera på kompetens istället för annat.

www.linkedin.com