Performance Way

Când presiunea financiară crește, prima reacție firească este să ne uităm la bugete: unde reducem, ce „amânăm”, ce scoatem din plan. De foarte multe ori, însă, foarfeca ajunge exact în zonele care nu strigă acum, dar fac diferența pe termen lung: dezvoltare, coaching, programe de susținere a oamenilor. „Ne întoarcem la ele când se mai liniștește contextul.”

Experiența mea din ultimii ani îmi arată că organizațiile care rezistă mai bine în vremuri complicate nu sunt neapărat cele cu cele mai mari bugete, ci cele care au înțeles ce nu își pot permite să taie spațiile în care oamenii lor se pot recalibra, învăța, pune întrebări, schimba perspective. În momentul în care toată lumea simte că trebuie doar să tragă mai tare, fără niciun cadru de procesare și clarificare, oboseala devine foarte scumpă.

Nu spun că bugetele nu trebuie ajustate, ar fi nerealist din partea mea. Spun doar că merită, înainte de fiecare decizie de tăiere, o întrebare în plus: „Ce cost ascuns vom plăti peste 6–12 luni dacă renunțăm la acest spațiu de dezvoltare acum?”. De multe ori, răspunsul ne arată că unele investiții mici, dar consecvente, în claritatea și starea oamenilor, sunt mai ieftine decât repararea efectelor unei organizații lăsate să funcționeze pe pilot automat în criză.

Îmi place că lucrez cu oameni, nu cu roluri. De fiecare dată când intru într-o cameră cu o echipă de leadership, știu că voi întâlni mult mai mult decât titluri: voi vedea speranțe, frici, obiceiuri, convingeri, oboseală, curaj. Când toate acestea rămân neadresate, dar puse la muncă împreună, apar blocaje pe care le numim, generic, „probleme de comunicare” sau „rezistență la schimbare”.

Coachingul, fie el individual sau de echipă, este, pentru mine, exact acest proces de „decojire” a firii umane până ajungem la esență: ce ne ține pe loc și ce ne poate duce mai departe, dacă acordăm spațiul potrivit. Nu transformă dintr-odată piața sau contextul global, dar schimbă modul în care alegem să ne poziționăm în fața lor, ca victime ale circumstanțelor sau ca participanți activi la propria devenire.

La finalul zilei, tot acolo ajungem, la felul în care alegem să ne uităm la noi, la ceilalți și la munca pe care o facem. Iar un proces de coaching bine așezat nu îți dă răspunsurile „corecte”, ci îți redă capacitatea de a-ți pune întrebările potrivite, la momentul potrivit.

🔖Mă întâlnesc în multe circumstanțe cu lideri care își doresc „echipe mature”, capabile să preia inițiativa și să vină cu soluții. Când intrăm în detalii, descoperim că aceleași echipe nu au foarte mult spațiu real de decizie: li se cere responsabilitate, dar li se oferă puțină autonomie. Este ca și cm am vrea ca cineva să învețe să înoate, ținându-l permanent de mână.

✨În procesele de coaching de echipă, lucrăm mult cu acest balans: unde este nevoie de claritate suplimentară și unde, de fapt, este nevoie ca liderul să facă un pas în lateral, nu în față. Un lucru care lipsește pentru ca oamenii să se manifeste altfel este o întrebare simplă: „Ce ai decide tu aici, dacă ai avea mandat complet?”. Răspunsul la această întrebare deschide o altă conversație, despre încredere și despre limite.

👉Echipele nu devin mature prin prezentări despre responsabilitate, ci prin contexte în care sunt lăsate să își asume decizii reale. Este un risc calculat, dar și singurul drum pe care poate apărea, în timp, un parteneriat autentic între lider și oameni.