Integrity Meter

𝐂𝐞 𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐦𝐨𝐯𝐚̆𝐦 𝐢̂𝐧 𝐩𝐨𝐳𝐢𝐭̦𝐢𝐢𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬𝐡𝐢𝐩?

Atunci când suntem în căutarea unui 𝐥𝐢𝐝𝐞𝐫 𝐛𝐮𝐧 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐞𝐜𝐡𝐢𝐩𝐚̆, ne uităm cu prioritate în 𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞𝐢, la 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐢 𝐢̂𝐧 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐚̂𝐧𝐚̆ 𝐚𝐜𝐮𝐦 𝐚𝐦 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐭. Iar asta este bine. Însă deciziile de promovare în business pot să fie uneori dificile pentru că nevoile organizației sunt complexe, iar opțiunile sunt limitate. Fiecare alegere vine la pachet cu plusurile și minusurile ei.

Totuși, există câteva caracteristici esențiale pe care este bine să le urmărim:

1. 𝐁𝐮𝐧𝐮𝐥 𝐬𝐢𝐦𝐭̦

🔹 Își tratează candidatul toți colegii cu respect?
🔹 Este politicos în relația cu clienții/colaboratorii?
🔹 În situații tensionate este capabil de calm și autocontrol sau devine impulsiv și agresiv?
🔹 Își oferă ajutorul atunci când cineva are nevoie, chiar dacă nu i-a fost cerut?
🔹 Este disponibil și deschis atunci când îi este solicitat ajutorul?

2. 𝐂𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐜𝐚𝐫𝐞𝐚

🔹 Candidatul își exprimă ideile și părerile într-un mod clar, coerent și ușor de înțeles?
🔹 Ascultă cu atenție și răspunde adecvat la întrebări și sugestii?
🔹 Are un limbaj nonverbal potrivit (contactul vizual, tonul vocii, gesturile) atunci când comunică?
🔹 Folosește comunicarea pentru a rezolva situațiile, nu doar pentru a emite idei?

3. 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚

🔹 Respectă angajatul valorile companiei?
🔹 Este capabil să păstreze confidențialitatea informațiilor importante pentru companie?
🔹 Își respectă angajamentele luate și își îndeplinește cu seriozitate responsabilitățile?
🔹 Este etic în relația cu angajatorul sau face compromisuri?
🔹 Backgrundul lui profesional este „curat”?

4. 𝐅𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐩𝐨𝐳𝐢𝐭𝐢𝐯

🔹 Cum este descris candidatul de către manageri și colegi?
🔹 Au existat plângeri împotriva acestuia privind comportamentul sau limbajul lui/ei?
🔹 Este candidatul o persoană conflictuală?

Răspunsurile sincere la întrebările acestea te vor ajuta să decizi mai ușor dacă o anumită persoană este sau nu potrivită pentru o poziție de leadership.

❓ Ce alt criteriu consideri că nu trebuie să lipsească din profilul unui potențial lider?

𝐂𝐮𝐦 𝐬𝐚̆ 𝐜𝐫𝐞𝐬̦𝐭𝐢 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐥𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐚 𝐭𝐚: 𝟏𝟖 𝐢̂𝐧𝐭𝐫𝐞𝐛𝐚̆𝐫𝐢 𝐩𝐫𝐚𝐜𝐭𝐢𝐜𝐞 (2/2)

În primul rând, este vital ca managementul să fie caracterizat de integritate. Dacă te preocupă nivelul scăzut de integritate din partea angajaților tăi, înainte de orice, fii sincer cu tine și fă-ți o autoevaluare onestă. Exemplul personal este adesea mai puternic decât „propovăduirea” oricărei politici bune pentru companie.

Folosește întrebările de mai jos pentru a trece prin câteva domenii esențiale privind integritatea ta ca om de business, ca manager, ca lider în compania ta.

𝟏. 𝐎𝐛𝐢𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐬̦𝐢 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢
🔹 Care este scopul afacerii mele și ce îmi doresc să realizez prin ea?
🔹 Care sunt valorile mele fundamentale?
🔹 Se potrivesc aceste valori cu obiectivul afacerii?
🔹 Dacă nu, ce sunt dispus să schimb?

𝟐. 𝐄𝐭𝐢𝐜𝐚 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚̆
🔹 Cunosc foarte bine regulamentul de ordine interioară din compania mea?
🔹 Respect acest regulament?
🔹 Generez îmbunătățiri de fiecare dată când situația o cere?
🔹 Iau măsuri corecte atunci când principiile etice sunt încălcate?

𝟑. 𝐋𝐞𝐠𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞
🔹 Mă asigur că angajații cunosc legislația în vigoare privind domeniul lor de competență?
🔹 Mă interesează îndeplinirea rigorilor legale în compania mea?
🔹 Caut să „trișez” legea pentru a câștiga pe termen scurt?
🔹 Îmi asum amenzi/penalizări atunci când normele legale au fost încălcate?

𝟒. 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆
🔹 Sunt cinstit și transparent cu clienții, angajații, și partenerii de afaceri?
🔹 Mă asigur că există procese clare astfel încât toți cei implicați să aibă acces la aceleași informații pe un anumit subiect?

𝟓. 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐞𝐜𝐯𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐜𝐨𝐫𝐞𝐜𝐭𝐢𝐭𝐮𝐝𝐢𝐧𝐞
🔹 Tratez toți angajații/partenerii în mod egal, cu respect?
🔹 Tratez oamenii după aceleași principii de fiecare dată?
🔹 Accept evaluare din partea angajaților privind deciziile pe care le iau?
🔹 Solicit feedback din partea clienților/angajaților/partenerilor privind integritatea mea în relațiile de business?

Autoevaluarea este primul pas și cel mai dificil. Este fundația „de stâncă” a oricărei schimbări privind integritatea în business. Fără autoevaluare construiești „pe nisip”, iar „furtunile” vor dărâma foarte ușor eforturile tale.

Tu cm alegi să construiești?

𝐂𝐮𝐦 𝐢𝐝𝐞𝐧𝐭𝐢𝐟𝐢𝐜𝐢 𝐭𝐢𝐩𝐚𝐫𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐚𝐥 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐜𝐮 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐯𝐫𝐞𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐥𝐮𝐜𝐫𝐞𝐳𝐢?

În postarea anterioară am rezumat cele 4 categorii în care oamenii se pot încadra privind 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐞𝐱𝐭𝐮𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥. Aici vei afla cm se raportează practic aceste tipologii la schimbare, ceea ce îți va fi de ajutor în identificarea categoriilor în procesul de recrutare sau evaluare a oamenilor din echipă.

Vom lua ca exemplu următoarele întrebări și vom analiza apoi cm poate răspunde fiecare tipar.

❓ 𝐈̂𝐧𝐭𝐫𝐞𝐛𝐚𝐫𝐞: Care este relația dintre munca ta de anul acesta și cea de anul trecut? / Care este relația dintre acest loc de muncă și cel anterior?

𝟏. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞” (𝟓%)
🔹 pune accentul pe asemănări, aspecte identice sau comune

Exemplu: „Este exact la fel. Lucrez tot cu cifre.”

𝟐. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞” (𝟔𝟓%)
🔹 relatează cm a evoluat de-a lungul timpului
🔹 face comparații pe o scară mobilă: este la fel doar că mai bine, mai rău, mai mult, mai puțin, se îmbunătățește
🔹 se concentrează mai mult pe proces decât pe obiectiv

Exemplu: „Este la fel, dar am o responsabilitate mai mare și mai puțin timp.”

𝟑. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐃𝐢𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆” (𝟐𝟎%)
🔹 s-ar putea să nu înțeleagă cuvântul „relație”
🔹 va descrie ce anume este complet diferit

Exemplu: „Este total diferit. Acum fac vânzări externe.”

𝟒. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞 & 𝐃𝐢𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚” - 𝐭𝐢𝐩𝐚𝐫 𝐝𝐮𝐛𝐥𝐮 (𝟏𝟎%)
🔹 folosește vocabularul atât de la „𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞” cât și de la „𝐃𝐢𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆”

Exemplu: „Anul acesta am avut oportunități noi, iar performanța mea a crescut considerabil.”

Shelle Rose Charvet subliniază faptul că există o mare legătură între:
🔸 responsabilitățile rolului persoanei
🔸 împlinirea ei profesională
🔸 și rezultatele generate de către aceasta în business.

Este important ca în deciziile de angajare să acorzi atenție corelării dintre:
🔸 responsabilitățile rolului
🔸 și tiparul de schimbare al candidatului.

Ideile de mai sus 𝐧𝐮 garantează o decizie de angajare perfectă, dar pot fi de folos în ajustarea așteptărilor privind profilul candidatului ideal.

În ce măsură poți identifica în compania ta aceste tipare profesionale?