Restart Kariery

Wyobraźcie sobie około 2 mln mieszkańców 3 państw, trzymających się za ręce, tworzących żywy łańcuch długości ponad 600 km, który połączył Litwę, Łotwę i Estonię w '89 roku.

Był to wyraz protestu przeciwko ówczesnej sytuacji politycznej tych krajów wchodzących w skład Związku Radzieckiego.

Wczoraj na zaproszenie Centrum Stosunków Międzynarodowych i Ośrodka THINKTANK, podczas wieczoru urodzinowego, który prowadziła sama założycielka i prezeska Dr Malgorzata Bonikowska, mieliśmy okazję usłyszeć m.in. Ambasadora Estonii w PL Martin Roger, który wymienił 2 lekcje jakie możemy wyciągnąć z historii opresji sowieckiej i walki o wolność:

1. NIGDY NIE POZOSTAWAJ SAM
2. WYTRZYMAJ. WYTRZYMAJ CZAS GDY NIE JEST DOBRZE.

Głód wolności wzmaga się w obliczu zagrożenia opresją i podczas jej doświadczania. Pytanie jakie stawiam sobie dziś, na ile jesteśmy w stanie utrzymać pragnienie wolności w czasach pokoju (który mamy nadzieję będzie nadal naszą rzeczywistością). Jak wspierać nowe pokolenia w pragnieniu wolności i budowaniu pokoju.

Zapraszamy do podzielenia się Waszymi refleksjami..

Dziękujemy Agnieszce Ostrowskiej Dyrektor Programowej CSM za realizację bardzo aktualnego dokumentu "From dusk to dawn" oraz Katarzyna Młynek Dyrektor Programowej THINKTANK za ważny głos dotyczący

Zbuduj swoją przewagę na rynku pracy! Sprawdź jak możesz wyróżnić się na tle konkurencji. Zacznij rekrutować pracodawców, na których ci zależy. Znajdź pracę, która przyniesie ci satysfakcję i zawodowy rozwój. Zrestartuj swoją karierę i zdecyduj jak będziesz rozwijał zawodowe życie.

Odszedłem bo nie byłem szanowany. Nie, nie chodzi o jakieś wyzwiska… Po prostu, pracując właściwie od początku istnienia firmy (7 lat) w pewnym momencie zorientowałem się, że to na co się umawiamy (wynagrodzenie, rozwój, wdrożenie zmian) nie istnieje.

Znam tę firmę od podszewki, ale od jakiegoś czasu moje zdanie już się nie liczy, gdyż widzę nie tylko szanse ale i ryzyka. Nowo zatrudnione osoby forsują tylko szanse – to nakręca szefa.

Zbudowałem tu każdy dział, zatrudniłem wielu, którzy dzisiaj pracują a mimo to:

- formalnie zajmuję stanowisko X i mimo przyobiecanej zmiany, z uwagi na zadania i odpowiedzialności, które aktualnie wykonuję, nadal na papierze jestem specjalistą

- zamiast przejrzystej informacji albo nie ma jej wcale, albo szef tłumaczy mętnie swoje decyzje

- granice innych pracowników nie są szanowane tj. przeładowuje się zadaniami osoby, które mają trudność z odmową

- firma zmienia wizję działania raz na 2-3 miesiące i nie wykorzystuje wypracowanych dotąd zasobów

- brakuje procesów a szef uważa, że nie są one tak naprawdę potrzebne

- powinienem odejść już rok temu, ale byłem tak wypalony, że nie miałem siły na zmianę a z czegoś trzeba żyć

Mówi się, że odchodzimy od szefów a nie firmy.

Zdanie to powodowało we mnie zawsze pewien dysonans. Owszem, grzechów szefów jest dużo, ale… każdy z nas jest zawsze na jakimś etapie rozwoju zawodowego.

Niemniej zatrudniając pracowników bierzemy też częściowo odpowiedzialność za ich rozwój. A zatem…

Co pracownik widzi za tymi sytuacjami?

- brak szacunku

- brak docenienia

- poczucie bycia niewidocznym

- spada mu poczucie własnej wartości

- spada mu motywacja i zaangażowanie

- zaczyna się wycofywać i realizować zadania „na pół gwizdka”

- rośnie frustracja i brak zaufania do firmy

- spada drastycznie chęć do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem

- zaczyna szukać innego miejsca na rynku pracy

Co ja widzę za tymi sytuacjami?

- Brak zmiany status quo na poziomie modelu biznesowego firmy tj.
organizacja nie wyszła z pierwszej fazy rozwoju i nadal jest nastawiona jedynie na EKSPLORACJĘ (pozyskiwanie nowych rynków, klientów, nisz) a nie potrafi EKSPLOATOWAĆ tj. wykorzystać dotychczas wypracowanych rozwiązań, zasobów.

- Brak wdrożonych procesów co powoduje
częstą zmianę wizji, chaos decyzyjny, marnotrawienie czasu i zasobów, spadek motywacji w zespole, rosnący brak zaufania do kadry zarządzającej i firmy

- Bariera po stronie zarządzających w kontekście własnego rozwoju tj.
wiemy, że nie wiemy wszystkiego. Jeśli powtarzamy te same błędy, nie wyciągamy wniosków, to coś tu jest nie tak.

- Brak umiejętności przywódczych związanych z zarządzaniem tzw. „gwiazdami” w zespole...
każdy pracownik przechodzi etap debiutanta, adepta i praktyka. Jeśli odpowiednio zarządzimy każdym z tych etapów, mamy szansę wesprzeć pracownika w dotarciu do poziomu eksperta.

- Brak umiejętności ROZWIJANIA PRACOWNIKÓW w asertywności...
delegowanie zadań tylko na osoby, które „już wiedzą jak je wykonać”, zrobią je szybko bez zadawania zbędnych pytań jest drogą na skróty i tak naprawdę nie rozwija organizacji.

- Brak procesów personalnych
co przekłada się na chaotyczne wdrożenie pracownika, rozwój od szansy do szansy, brak pomysłu na rozwój jeśli struktura nie pozwala na awans oraz brak planu sukcesji w zespole co potęguje ryzyko luk kompetencyjnych oraz utraty wiedzy w firmie.

Co może być potencjalnym rozwiązaniem?

1. Weryfikacja MODELU biznesowego na podstawie istniejących PERSON klienta oraz linii / kategorii produktowych

2. Analiza status quo, weryfikacja i ułożenie PROCESÓW w firmie

3. Przeprowadzenie analizy KAPITAŁU personalnego

4. Wdrożenie MATRYCY kompetencji

5. Wdrożenie EFEKTYWNYCH spotkań statusowych zamiast „pogadanek przy kawie”

Czy powyższa sytuacja dotyczy każdej firmy? My najczęściej spotykamy ją w start-up’ach, firmach rodzinnych ale też polskich oddziałach międzynarodowych korporacji.

A co Wy widzicie za tymi historiami? Podzielicie się doświadczeniem i rozwiązaniami?