HR Concept

🚩 Rekrutacja CFO to nie jest kolejna rekrutacja.
To jedna z najdroższych decyzji, jakie firma podejmuje.

I jedna z tych, które najczęściej są podejmowane… na wyczucie.
Kilka miesięcy temu trafił do nas projekt z polskiej firmy produkcyjnej.
Właściciel wiedział, że potrzebuje CFO. Miał kilku dobrych kandydatów.
Ale jedno pytanie go blokowało:
Jak odróżnić szefa finansów od partnera biznesowego?
Nie na papierze. W praktyce.
Standardowy search na tą wątpliwość nie odpowie.

Dlatego zaczęliśmy inaczej.
Zanim pojawił się pierwszy kandydat, weszliśmy głęboko w firmę - etap rozwoju, wyzwania operacyjne, plany na 3 lata. Wspólnie z właścicielem zdefiniowaliśmy, czego firma naprawdę potrzebuje od CFO. Nie z szablonu ogłoszenia. Z kontekstu biznesowego.

A do samej selekcji zaprosiliśmy doświadczonego CFO jako doradcę merytorycznego.

I dopiero wtedy zaczęła się właściwa ocena kandydatów - nie przez pryzmat tego, kto lepiej wypadł na rozmowie, ale:
💠Co jest w stanie dowieźć od pierwszego dnia.
💠Gdzie potrzebuje czasu - i ile dokładnie.
💠Jakie są realne ryzyka (nie te z CV).
💠Czy będzie rzeczywiście rozmawiał z Zarządem o biznesie, czy tylko raportował liczby.

Finalna decyzja była inna niż zakładał właściciel na początku procesu.
Ale była świadoma. Oparta na ekspertyzie, nie intuicji.
I to jest właśnie różnica między procesem HR a decyzją biznesową.
Nie „dostarczamy CV". Pomagamy podejmować decyzje, które kosztują -albo zarabiają miliony.
Piszcie, jeśli chcecie porozmawiać o tym, jak to robimy.

🚩Możecie oferować wyższe wynagrodzenie… i dalej nie rozmawiać z najlepszymi kandydatami.
A mimo to większość procesów rekrutacyjnych wciąż budowana jest właśnie wokół wynagrodzenia.
W rozmowach z kandydatami na poziomie managerskim i executive wracają inne pytania:
➡️Na ile będę miał/a realny wpływ?
➡️Czy mogę zbudować zespół po swojemu?
➡️Na jakim etapie jest firma?
➡️Czy to moment stabilizacji czy zmiany?

💡Wynagrodzenie jest ważne. Ale rzadko jest czynnikiem decydującym.
Bo doświadczeni liderzy nie szukają lepszej pracy. Szukają miejsca, w którym ich decyzje mają realne znaczenie.
I tu pojawia się ryzyko, które często pozostaje niewidoczne.
Bo jeśli proces koncentruje się głównie na:
💠zakresie obowiązków
💠strukturze
💠benefitach
to najważniejsze pytania pozostają bez odpowiedzi.
Efekt? Najciekawsi z punktu widzenia roli kandydaci nie odrzucają oferty. Oni po prostu nie wchodzą w proces.

I jest jeszcze jeden element, który często decyduje o tym, czy rozmowa w ogóle się wydarzy SPÓJNOŚĆ.
Spójność między wymaganiami, realną rangą roli i poziomem oferty.
Bo wynagrodzenie nie działa w oderwaniu od kontekstu.
Jest sygnałem:
➡️jaką wagę ma ta rola w organizacji
➡️jakiej skali decyzji i odpowiedzialności dotyczy
Jeśli ten sygnał jest niespójny - najlepsi kandydaci nie negocjują. Po prostu uznają, że to nie jest właściwy poziom.

Największa zmiana, jaką obserwuję w skutecznych procesach rekrutacji, nie dotyczy komunikacji. Dotyczy perspektywy: wpływ, kontekst,realne wyzwania.
To są elementy, na podstawie których liderzy podejmują decyzje.

I właśnie dlatego niektóre role pozostają „otwarte” miesiącami - mimo konkurencyjnych widełek.