HiPOTENTIAL

Har du lyst å bidra i en verdensomspennende undersøkelse om effektiv ledelse?🎭🌍
🎁 Som takk, vil du bli tilbudt å besvare Hogan Personality Inventory (HPI) og motta en personlig karriererapport, gratis.

⭐ HPI er en av verdens mest anerkjente personlighetstester for arbeidslivet (Big 5 relatert). Verdi over kr 1000,-

Eneste kriterie for å bli med: Du har, eller har hatt, en leder!
https://vimeo.com/1074714806?p=1s

Hvordan❓
Etter du har fullført undersøkelsen, tar du et skjermbilde av «Final Message» og sender det til [email protected]. Da vil du bli tilsendt en lenke og passord for å besvare HPI.
📃 Når du er ferdig vil du få tilsendt din personlige karriererapport. 🔏 Alt er konfidensielt og GDPR vennlig.

👇 Her er link til undersøkelsen:
https://hoganassessments.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_3mJ5UP6n8O9Yr0a?utm_campaign=Global%20Leadership%20Study%20-%20Participation&utm_source=digital&utm_medium=Hogan&utm_content=survey

⭐ Hogan Assessments er verdenskjent for sine personlighetstester og forskning på personlighet og ledelse. HiPOTENTIAL, samarbeider med Hogan og Summit, distributøren i Nord Europa.

🎓 For at studien skal bli vellykket, trenger vi så mange respondenter som mulig innen 31. juli. Undersøkelsen tar kun ca 15 minutter.

🔭 Funnene vil bli delt i oktober/november.

💼✨HPI karriererapporten du mottar vil gi innsikt i egen arbeidsstil og karrierepreferanser basert på personlighet.

❗ Hogan Assessment brukes av 75% av Fortune 500 selskapene.

Global Leadership Effectiveness Survey - Take the Survey This is "Global Leadership Effectiveness Survey - Take the Survey" by Hogan Assessment Systems on Vimeo, the home for high quality videos and the people…

Det skrives mye om The Dark Triad i VG, Dagbladet og andre populære medier. Spesielt to av begrepene - Psykopati og Narsissisme. Oftest linket til ledere som forsurer et arbeidsmiljø og ødelegger business.

Hvordan kan arbeidsgivere prøve å unngå å rekruttere kandidater med tendenser i denne retning? Og er det kun Dark Triad vi skal være på vakt for? 🐍 😱

🎧 Lytt til podcasten The Science of Personality
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7163536108893429760

KOK Sauna 🔥 sin Julekalender ✨
I år er HiPOTENTIAL med og bidrar❤️

Vi er veldig begeistret for KOK sine badstuer og deres visjon om å gjøre folk glade! 😁❤️ Gjennom å bidra inn med en luke i KOK sin adventskalender håper vi at vi gjennom , og veiledning kan være med å støtte litt i den retningen!

Klikk her for å sjekke hvordan du deltar i trekningen 🏆
https://lnkd.in/dYykdMKb

Har du fått med deg KOKs julekalender i år? Denne uken gir vi bort en gavepakke verdt 26.800 kr ⭐️ Trekning 14. desember!
Mer om hva den inneholder og hvordan du deltar finner du på KOKs LinkedIn side. Lenke i kommentar under 👇
Lykke til!

Hvordan er rekruttering uten tester? 🤔 Skeptikerne peker fortsatt på at tester ikke måler perfekt. Men har de noe bedre alternativ?

👩‍⚕️📈Mange blir veldig overasket når de ser statistikken på virkning for ulike medisiner som brukes av millioner mennesker hver dag. Det samme gjelder bruk av røntgen for å avdekke hull i tennene. De fleste av oss går likevel til både lege og tannlege, og få stiller spørsmål til både diagnose og behandling. De stoler mer på spesialisten, enn egen magefølelse.

👨‍🎓"Rekrutterer" er dessverre ikke en beskyttet tittel – og ofte er det både ledere og HR ansatte uten noen skolering i rekrutteringsfaget, psykologi e.l., som utfører det meste av rekrutteringsprosessen selv. Jeg funderer ofte på hvorfor mange tror at de er så gode på rekruttering? Jeg tror det er sammensatt, men at det kanskje ofte skyldes uvitenhet om faget. Samt det at "Rekrutterer" ikke er en beskyttet tittel, kanskje gjør sitt til at en ikke tenker så mye over at dette faktisk er et fag!

🔬Metaforskning sier noen om hvilke metoder som ser ut til å kunne predikere best hvem som vil gjøre det bra i stillingen det rekrutteres til. I toppen ligger arbeidsprøver og analytisk tester. Deretter strukturerte intervju, og personlighetstester med integritetsfaktor. Likevel så er det som brukes mest i rekruttering: CV, ustrukturert intervju og typisk et par (litt for) kjappe referansesjekk. Ut fra dette danner en seg en mening (magefølelse) på hvem av kandidatene en har hatt i prosess, som vil passe best.

〽Gode arbeidsprøver tar tid å lage, og er ofte resurskrevende å gjennomføre i en rekrutteringsprosess. Derfor velges de oftest bort. Dvs. mange bruker små caser, men de fleste som lager og gjennomfører casene tenker ikke over alle fallgruvene rundt denne prosessen. I realiteten ender casene derfor oftest opp med å ikke å være noe god indikator på å si hvem som vil gjøre det best i stillingen – bortsett kanskje fra på et spesifikt område av jobben.

👩‍🔧Psykometriske tester er ikke svaret på alt. Forskningen viser imidlertid at de har bedre predikeringsevne enn vår magefølelse - en magefølelse som ofte er basert på metoder som kommer lengre ned på listen i metastudier. Legger en til grunn kun de internasjonalt mest anerkjente testene, vil vi nok kunne se en enda større predikeringsevne ved bruk av psykometriske tester i rekruttering. Bedre treffsikkerhet gir igjen bedre resultater for organisasjonen, noe de fleste er (bør!) være interessert i 💰

🔮🎓Legens/Spesialistens anbefaling eller magefølelse? Medisin/Metode anbefalt eller egen urtemix? Valget er ditt.

Margrethe Hillesland på LinkedIn: A World Without Assessments: Rolling the Dice on Candidates | Hogan… Hvordan er rekruttering uten tester? 🤔 Skeptikerne peker fortsatt på at tester ikke måler perfekt. Men har de noe bedre alternativ? 👩‍⚕️📈Mange blir veldig…