HRVRAAG

📸 Mag je zomaar foto's van werknemers gebruiken op je website of promotiemateriaal?
Veel organisaties zetten trots hun medewerkers in de spotlight – op de website, in folders of op sociale media. Maar let op: het portretrecht van de werknemer is wettelijk beschermd.

👁️‍🗨️ Wat houdt dat in?
Een werkgever mag niet zomaar een foto van een werknemer publiceren. Zelfs als de foto op het werk is gemaakt, gelden er regels. Dit valt deels onder de AVG, maar ook onder het specifieke portretrecht.

✅ Foto’s van werknemers gebruiken? Houd dan rekening met:
-Schriftelijke toestemming van de werknemer
-Duidelijk doel en context van het gebruik
-Recht van de werknemer om bezwaar te maken of verwijdering te eisen

📌 Gebruik je tóch zonder toestemming een foto? Dan kan dit leiden tot claims of reputatieschade.

📌 Ondernemingsraad verplicht? Dit moet je als werkgever weten!

Wist je dat iedere organisatie met 50 werknemers of meer wettelijk verplicht is om een ondernemingsraad (OR) in te stellen? Toch zien we in de praktijk dat lang niet elke organisatie hieraan voldoet.

Wanneer er vanuit werknemers geen animo is voor een OR, kan dat begrijpelijk zijn. Maar let op:
👉 de verantwoordelijkheid blijft altijd bij de werkgever.
De bestuurder is verplicht om regelmatig te peilen of er (opnieuw) behoefte is aan een ondernemingsraad. Ontstaat die behoefte wél, dan moet de werkgever actief OR-verkiezingen organiseren.

⚠️ Wat zijn de gevolgen als er géén OR wordt opgericht?
Het niet naleven van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) kan serieuze consequenties hebben voor de bestuurder:
-Werknemers of vakbonden kunnen naar de kantonrechter stappen
-De rechter kan de bestuurder verplichten alsnog een OR in te stellen
-Besluiten die zonder OR zijn genomen, kunnen worden vernietigd
-In sommige gevallen kan sprake zijn van bestuurdersaansprakelijkheid
-Reputatieschade en verslechtering van de arbeidsrelatie liggen op de loer

💡 Goed OR-beleid is dus niet alleen een wettelijke plicht, maar ook goed werkgeverschap. Het tijdig organiseren van medezeggenschap voorkomt risico’s en versterkt de betrokkenheid binnen je organisatie.

📄 Moet je als werkgever wel of niet een cao toepassen? Het antwoord is vaak: ja, ook als je denkt van niet.

Veel werkgevers denken dat ze een cao alleen hoeven toe te passen als ze daar bewust voor kiezen. Maar in de praktijk kan je verplicht gebonden zijn aan een cao zonder dat je het doorhebt.

🔍 Wanneer ben je cao-plichtig?

✔️ Bij lidmaatschap van een werkgeversvereniging

✔️ Bij een algemeen verbindend verklaarde cao (avv)

✔️ Door een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst

✔️ Na een fusie of overname van een organisatie waar een cao van toepassing is

📌 Zelfs als werkgever en werknemer samen afspreken geen cao toe te passen, kan de cao toch van kracht zijn.

💡 Wist je dit?

Na 104 weken ziekte kan het UWV géén loonsanctie meer opleggen aan de werkgever. De periode van loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen stopt dan in principe automatisch.

Let hier goed op, zeker nu het UWV kampt met achterstanden en dossiers soms niet tijdig worden beoordeeld.

🤒 Ziek en geen medewerking aan re-integratie? Weet jij het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Bij een zieke werknemer die niet (voldoende) meewerkt aan de re-integratie, kan de werkgever maatregelen nemen. Maar let op: er is een belangrijk verschil tussen een loonopschorting en een loonstop!

📌 Loonopschorting
👉 Tijdelijke maatregel
👉 Bijv. wanneer werknemer geen informatie verstrekt of niet op het spreekuur verschijnt
👉 Loon wordt achteraf alsnog betaald zodra medewerking volgt

📌 Loonstop
🚫 Zwaardere maatregel
👉 Als werknemer weigert actief mee te werken aan de re-integratie
👉 Loon wordt dan niet meer uitbetaald, ook niet met terugwerkende kracht