People Link

Rinkos paradoksas: didėjantis kandidatų srautas negelbsti

Jau antrus metus iš eilės darbo rinka pasižymi disbalansu: įmonės plėtrą vykdo atsargiau, dėl ko darbo skelbimų skaičius susitraukė 5%, tuo tarpu aktyvių kandidatų srautas išaugo net 17%. Nepaisant didesnio kandidatų skaičiaus, vadovų pasitenkinimas atrankų rezultatais išlieka žemas, nes kiekybė nevirsta kokybe.

Tų pozicijų, kurių nepavyksta uždaryti skelbimų pagalba, paieška tampa vis brangesnė ir sudėtingesnė.

Ką pastebime mes:
✔️ Paieškos laikas trumpėja: vidutiniškai per kiek daugiau nei dvi savaites nuo darbo pasiūlymo paskelbimo jau galime tikėtis pokalbių su kandidatais.
✔️ Nepaisant to, bendras įdarbinimo laikas ilgėja: nuo paieškos pradžios iki pasiūlymo pateikimo vidutiniškai praeina 58 dienos. Tai rodo, kad dažniausiai iššūkiai kyla ne kandidatų trūkume, o tarpusavio lūkesčių suderinime.
✔️ Kandidatų lūkesčių ir rinkos siūlomo atlygio atotrūkis: kandidatai, kurių kompetencijos rinkoje yra ypač paklausios, dažnai tikisi gerokai aukštesnio atlygio nei rinkos vidurkis, kartais siekiančio net 50% augimą.

Šie faktoriai lemia, kad samdančios įmonės turi ieškoti sprendimų keldamos pozicijos biudžetus, mažindamos reikalavimus, ar tiesiog bandydamos išlaukti to vienintelio, tobulai atitinkančio visus lūkesčius kandidato.

Kaip visuomet galime žiūrėti į stiklinę vandens iš skirtingų kampų – pozityvusis kampas rodo, kad rinkoje yra daug žmonių, pasiruošusių pokyčiams, tad tikrai stipriai tokioje rinkoje laimės tos įmonės, kurios žiūrės ne tik į konkrečias kompetencijas, bet ir į potencialą.

Samdyti ar auginti talentą? - dažna dilema, su kuria susiduria darbdaviai, ypač bandydami užpildyti itin paklausias šiai dienai darbo rinkoje pozicijas.

✔️ Samdyti A lygmens talentą, reiškia samdyti išskirtinį, aukšto lygio specialistą, gebantį daryti proveržį ir inovuoti. Tokiu atveju ne tik turime talentui užtikrinti aiškius veiklos tikslus, nupiešti augimo kelią, bet ir užtikrinti, kad visa tai būtų pakankamai ambicinga, kad talentui, nepabostų mūsų pozicija po pusmečio ir nereikėtų vėl iš naujo grįžti prie paieškų. Kartu, dažnu atveju tai reiškia ir plačiau atvertą įmonės piniginę, lankstumo poreikį ir derybas iki paskutinės minutės atrankoje, nes tokį talentą tikrai bandys išlaikyti ir dabartinis jo darbdavys.

✔️ Samdyti auginimui, reiškia samdyti kandidatą su stipriomis bazinėmis kompetencijomis iš kitos ar kažkiek susijusios srities ir ugdyti specializuotas žinias įmonės viduje. Tokiu atveju žingsniui taip pat turime nuosekliai pasiruošti. Atėjęs naujas specialistas daug dalykų, tikėtina, nežinos, girdėsime daug klausimų kodėl ir kaip. Gera žinia – užauginti įmonės viduje žmonės, dažnu atveju būna kur kas lojalesni ir dėkingi už pastikėjimą suteiktą žengiant pirmuosius žingsnius naujoje pozicijoje.

O kas, jei investuosiu, ugdysiu, o jis vis tiek išeis? – dažnas vadovo komentaras kalbant apie pastarąją, auginimo strategiją, prisiminus atvejį, kai į žmogų buvo investuota, o jis po metų išėjo pas konkurentą.

Visgi, kylant tokioms mintims, verta prisiminti, kad žmonės išeina ir kitais atvejais, ne tik tada, kai yra išauginami įmonės viduje: “perpirktas” talentas po kurio laiko lygiai taip pat norės siekti augimo ir jo negavęs - dairysis naujų galimybių. Dažniausiai žmonės išeina ne todėl, kad buvo ugdomi, o todėl, kad kažkuriuo momentu tas ugdymas sustojo. Organizacijos, kurios nuolat kelia kartelę, sukuria karjeros kelius ir moka atlyginimą, augantį kartu su kompetencija, šansų išsaugoti darbuotoją turi žymiai daugiau.