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Licenziamento per giustificato motivo e #

👨🏻‍⚖️Con la recente sentenza n. 55.2024 la Corte d’Appello di Venezia -Sezione Lavoro, riformando la sentenza di primo grado che aveva rigettato il ricorso del lavoratore contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è tornata sul recente concetto dei ragionevoli accomodamenti che il datore di lavoro dovrebbe adottare nel caso di licenziamento di persona che possa definirsi disabile in forza del concetto euronitario di “disabilità”.

📜Nel caso deciso un lavoratore, giudicato dal medico competente idoneo alle mansioni ma con la limitazione alla movimentazione manuale di carichi a 5-6 Kg, veniva licenziato in quanto in azienda non vi sarebbero state mansioni compatibili con il suo profilo professionale.

✍️Secondo il Tribunale di primo grado il datore di lavoro non aveva l’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti prima di licenziare il lavoratore, non potendosi qualificare lo stesso come disabile, non avendo questi prodotto in giudizio alcuna certificazione dell’INPS attestante l’effettivo handicap o la situazione di invalidità civile, né documentazione attestante l’iscrizione alle categorie protette ex l. 68.1999 o la presenza di malattia professionale.

📍Secondo la Corte d’Appello, invece, ai fini dell’applicazione delle tutele del posto di lavoro in relazione alla disabilità è necessario rifarsi alla nozione di “disabilità” elaborata in ambito eurounitario (direttiva 200/78/CE), ovverosia alla nozione di handicap come delineata dalla Corte di Giustizia Europea che è progressivamente pervenuta ad una nozione ampia e inclusiva di disabilità, tale da ricomprendere ogni limitazione di capacità, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di eguaglianza con gli altri lavoratori (c.d. modello biopsicosociale che valorizza l’interazione tra lo stato di salute e gli ostacoli di varia natura esistenti nel contesto lavorativo).

🔔Tale nozione non richiede una determinata soglia minima percentuale di inidoneità al lavoro o un accertamento formale da parte di enti pubblici, escludendosi solo situazioni che non hanno carattere duraturo, non rientrano nelle “menomazioni oppure non si ripercuotono sulla capacità lavorativa.
In questa prospettiva, anche la malattia che incida sulla capacità di lavoro del soggetto in modo duraturo è suggestibile di integrare la nozione eurounitaria di disabilità se incide sulla partecipazione del soggetto alla vita lavorativa in condizioni di parità con gli altri lavoratori.

✔️Nel caso di specie, pertanto, il lavoratore è stato definito come “disabile” essendo portatore, sulla scorta del giudizio del medico competente che non conteneva limitazioni temporali, di una menomazione di carattere duraturo alla colonna vertebrale che lo rendeva idoneo alla mansione di posatore di piastrelle con la limitazione alla movimentazione dei carichi.

✍️Il datore di lavoro, quindi, prima di licenziare tale lavoratore avrebbe dovuto adottare dei c.d. ragionevoli e accomodamenti che nel caso di specie non aveva neppure tentato di individuare, limitandosi ad affermare che non erano disponibili altri posti in azienda; questo nonostante lo stesso lavoratore avesse indicato nel ricorso introduttivo quali potevano essere tali ragionevoli accomodamenti (condivisi dalla Corte), come la riduzione dell’orario di lavoro, una diversa organizzazione del lavoro con adibizione e mansioni meno gravose, l’acquisto di macchinari con funzione di ausilio alla movimentazione dei carichi pesanti accedendo a finanziamenti pubblici.

⚠️Il ricordato concetto di disabilità, condivisibile nei presupposti generali, rischia di rendere molto difficoltosa la gestione di rapporti di lavoro con soggetti con patologie piò o meno evidenti, posto che il datore di lavoro si può trovare di fronte a casi di cui non conosce l’origine o esattamente la durata della patologia (non potendo neppure accedere al fascicolo del Medico Competente e non essendo necessarie particolari certificazioni secondo questo orientamento), apprendendo solo in causa che eventualmente doveva adottare ragionevoli accomodamenti.

💡In situazioni in cui vi potrebbe essere questo dubbio, sarebbe opportuno per il datore di lavoro formalizzare al lavoratore una richiesta in ordine alle possibili mansioni in cui potrebbe essere adibito ovvero quali, secondo lui, potrebbero essere i ragionevoli accomodamenti, prima di licenziare per inidoneità al lavoro ovvero per GMO per impossibilità di adibire a mansioni compatibili con il giudizio del MC: in tale ottica un dovere di collaborazione, secondo i generali criteri di correttezza e buona fede, pare richiedibile al lavoratore.

Condotta della superiore gerarchica e risarcimento del danno

📝Una lavoratrice si rivolge al giudice assumendo di avere svolto ore di lavoro straordinario che non le erano state retribuite e di aver subito la condotta vessatoria della superiore gerarchica, anche socia dell’azienda.

👨🏻‍⚖️La richiesta dalla lavoratrice è stata accolta dal Tribunale e dalla Carte d’Appello e confermata dalla Cassazione con sentenza 11 gennaio 2024, n. 1124 con condanna della società al pagamento di € 12.500,00.

✍️ I Giudici hanno accertato:

✔️ la gravità della vicenda vessatoria di cui è stata vittima la lavoratrice la quale fu inserita nell'ufficio amministrativo, come impiegata, ed ha iniziato a lavorare sotto il potere direttivo della responsabile dell'area amministrativa e contabile, nonché socia e amministratrice della società;

✔️nel corso del rapporto di lavoro la lavoratrice fu vittima di condotte vessatorie e lesive della sua dignità personale e professionale, inizialmente concretizzatesi in invadenze inaccettabili da parte del superiore gerarchico nella propria sfera intima e personale, poi proseguite in maniera sempre più pressante, fino a culminare in vere e proprie vessazioni con offese, rimproveri pesanti, denigrazioni ed umiliazioni, molestie del tutto ingiustificate;

✔️ all'inizio dell'attività lavorativa la Superiore consegnò alla lavoratrice un clistere con prescrizione di utilizzarlo; le fu imposta una dieta ipoglicemica, affinché potesse dimagrire e indossare così una sorta di divisa di taglia media o small e impose esami ematici e chiese alla lavoratrice la password per entrare nel data base del laboratorio e prendere visione dei referti con la scusa di darle un consiglio qualora ci fossero state anomalie;

✔️ancora la datrice di lavoro costrinse la lavoratrice a sottoporsi a sedute di massaggi sul luogo di lavoro, praticati dalla stessa;

✔️la lavoratrice era stata più volte denigrata in pubblico e rimproverata in malo modo con forti urla e sia stata offesa con richieste riguardanti la propria persona del tutto estranee all'attività lavorativa e spesso era stata accompagnata in uno stanzino ed ivi trattenuta dalla datrice di lavoro e dalla collega più anziana;

🔔I fatti accertati sono stati quindi considerati come fatti di vero e proprio , violenza privata e molestia, tali da integrare se non il mobbing, plurime condotte illecite, lesive della dignità della dipendente e di fondamentali diritti come quello alla riservatezza e alla privacy, quest'ultima intesa come tutela della propria sfera personale e intima, tutti in violazione dell'art. 2087 c.c.

💰Quanto al danno morale e per la sofferenza interiore è stata quantificato nel 100% della retribuzione mensile percepita nel periodo in cui si sono verificate le vessazioni.