ISO Formazione

CONTENUTO E RELAZIONE: UN TRAIT D’UNION

Raggiungere gli obiettivi è un must essenziale per le Imprese. Il presupposto è che siano fissati in modo consapevole, quindi coerenti rispetto alle opportunità (e minacce) del contesto e alle forze possedute (e debolezze), cosicchè una buona formulazione degli obiettivi consenta davvero di conseguirli nei tempi voluti. Il percorso per realizzare risultati passa indubbiamente attraverso aspetti materiali (prodotti, servizi, qualità, prezzi, organizzazione, tecniche, metodi, ecc.) e fattori relazionali (persone, Collaboratori, Capi, Colleghi, Clienti, Fornitori, ecc.), che in un mondo complesso si amplificano intensamente. Sintetizzando, potremmo dire che da una parte ci stanno i contenuti e dall’altra le relazioni, entrambi fattori chiave e vitali per ottenere successo. Si può essere bravi nei rapporti interpersonali e sociali e comunque non conseguire quanto ci si attende, perché i contenuti sono inadeguati rispetto a mercato e competizione, oppure si può essere efficienti sui piani organizzativi e comunque fallire a livello di trattamento (care) interno od esterno alla compagine aziendale. L’equilibrio tra le due leve non è mai scontato, è frutto di competenze e di mezzi, che vanno correlati alle variabili in gioco, flessibilmente, in funzione dei trend di mercato e delle aspettative delle persone impegnate all’interno dell’azienda o attivate all’esterno. La cultura organizzativa può fare la differenza nell’armonizzare contenuto e relazione, così come può risultare inefficace quando non è univoca o ben orientata agli obiettivi che l’azienda si pone. Pertanto diventa fondamentale integrare le leve oggettive-razionali-quantitative con quelle soggettive-relazionali-qualitative. Le correnti di pensiero più evolute sostengono da tempo questi principi, tuttavia un conto è il pensiero astratto e ben altro è la pratica, come dimostrano molte realtà aziendali, sia su un fronte, quelle in difficoltà, sia sull’altro, quelle di successo. Il trait d’union è dunque il sistema di valori che anima un’organizzazione. Lo si nota dalla filosofia praticata della persona al centro (accudimento, “care”) dai processi selettivi, all’inserimento, alla crescita, alla performance, al riconoscimento, alla motivazione e soprattutto dalla coerenza, dalla trasparenza, dall’engagement. Si potrebbe anche dire che si evidenzia per mezzo della illuminazione che caratterizza le aziende di successo, particolarmente imprenditoriali, che hanno fatto questa scelta, come, ad esempio, Brunello Cucinelli, mentore di un capitalismo evoluto. Diamo valore ai valori in Azienda.

FORMAZIONE E ENGAGEMENT

“Ci siamo divertiti” - “Così è davvero bello incontrarsi” - “Magnifica esperienza” - “Ci siamo sentiti davvero azienda”. Questi e tanti altri commenti positivi si sono sentiti nelle attività di Team Building che molte aziende hanno intrapreso per far ritrovare alle persone il senso di appartenenza reale all’organizzazione di cui fanno parte. Infatti, la formazione tradizionale, pur tanto necessaria, rappresenta talvolta un evento che non corrisponde allo stato d’animo delle risorse umane aziendali. Intanto perché c’è una forma di insofferenza alla lezione frontale, anche se ravvivata da slide ed esercitazioni di gruppo, vissuta talvolta come insegnamento quando le persone hanno più bisogno di essere ascoltate e di proporsi, anziché ricevere principi, tecniche, informazioni. Poi perché spesso il pensiero astratto non coinvolge e non cattura l’attenzione dei partecipanti. Infine perché i periodi passati e il ricorso allo Smart Working ha in qualche modo individualizzato il rapporto di lavoro e ridotto le interazioni attive con i colleghi. Il quadro complessivo è certamente più complesso, tuttavia si può dire che è prioritario condividere valori, il piacere di stare insieme, di sentirsi davvero squadra, di attivarsi verso un risultato comune. Prende evidenza la necessità di vivere momenti aziendali, in cui tutti, senza differenza di ruoli, partecipano a eventi memorabili, anche e meglio se distaccati dall’attività lavorativa, vivendo appunto un’esperienza bella e dinamica in sé, con il piacere di esserci, di confrontarsi, di “sentirsi” con gli uni e con gli altri. Le manifestazioni così costruite sono molteplici (ad esempio Teatro, Sport, Diversity, Artigianato, Radio, Spettacolo, ecc.) e lasciano ampio spazio alla creatività, con ruoli esterni all’azienda più da Conduttori che da Formatori, più da Coach che da Trainer e dove l’apprendimento è nel “fare insieme”. Ciò che sembra prevalere in queste modalità è il crederci, la spontaneità, la trasparenza, la condivisione di obiettivi, valori e metodi. Come ha ammesso anche il CT della Nazionale di calcio, talvolta è sullo spirito che bisogna lavorare per ottenere il meglio da sé e dagli altri.
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I cambiamenti intervenuti con l’epidemia e le conseguenze che si sono determinate hanno resi questi ultimi anni decisamente difficili su molti fronti e anche altalenanti dal punto di vista dell’occupazione. Ora che ne siamo apparentemente fuori e ci troviamo di fronte a nuove e inaspettate minacce (la guerra in Ucraina e l’impatto sull’energia) il quadro di riferimento si presenta quanto meno ambiguo. Se si fa riferimento al 2022 rispetto al 2021 si rileva un aumento dell’occupazione, tuttavia si notano anche segnali di crisi nelle aziende che liberano risorse sul mercato: alcune aziende chiudono, altre riducono l’organico, altre delocalizzano. Da una parte ci si lamenta che non si trovano persone per i posti da occupare (spesso in lavori manuali o artigianali, ma anche a livello delle professionalità e delle esperienze), dall’altra si assiste alle difficoltà dei giovani di trovare lavoro o dei maturi che faticano a rientrare nel mondo del lavoro una volta espulsi. Il trend è verso una forbice che si allarga sempre di più, evidenziando una carenza di esperti non più junior e non ancora così senior, che tutti cercano. L’obiettivo è assicurarsi competenza ed esperienza senza sostenere oneri troppo alti. Così se molti cercano nello stesso bacino lavorativo, finisce che diventa una lotta accaparrarsi i migliori e che si rinuncia a formare le competenze necessarie per non subirne i costi. Le Aziende, tendenzialmente, sono poco propense a inserire persone senza un’esperienza specifica e senza una competenza completa, laddove molti ruoli potrebbero essere ricoperti facilmente se si puntasse sulla persona (addestrandola e preparandola) e sulla potenzialità anziché sull’immediato utilizzo. Certo i tempi attuali spingono a ridurre i tempi e gli investimenti, tuttavia la scarsità di professionalità risale dalla scuola, dove non si fa abbastanza, e dalle università spesso staccate dalle realtà delle imprese, sia a livello delle conoscenze, sia sul piano degli orientamenti. Non a caso è nata l’Employer Branding come attività che attira Candidati di valore, curando l’attrazione dei Talenti. Non a caso le aziende più attente curano l’onboarding (si ha un’idea di quanti assunti cadono nel periodo di prova o se ne vanno sconsolati? O quanti contratti a tempo determinato non vengono rinnovati per non assumersi un impegno definitivo?). Oggi il reclutamento è chiamato Talent Acquisition, ma quanto è di facciata e quanto è reale? Basta guardare ai comportamenti, lì si vede se c’è coerenza tra i valori dichiarati e valori professati e allora si nota chi agisce in modo coerente e acquisisce immagine, chi usa termini di facciata e poi non confermano premesse e promesse. In un momento di ripresa, addirittura effervescente, con tante opportunità sul mercato che si sono aperte e che hanno generato molti movimenti tra le aziende, con persone contattate dai vari Head Hunter, molti si sono trovati con più offerte in mano, salvo poi riscontrare che non è tutto oro quello che luccica. Insomma, ci vuole attenzione, selettività, discernimento per approfittare di un momento favorevole dopo lo stop prolungato. Quindi, pur con tutte le sensibilità del caso, si può parlare di una tendenza positiva sul mercato del lavoro (visto da chi lavora) e negativa (visto da chi offre lavoro) in un contesto che, per effetto della contemporanea ripresa di alcune aziende e crisi di altre, si presenta quanto meno in modo ambiguo, al di là della carenza oggettiva di professionalità. Esempi clamorosi sono l’eccesso di Manager e Top Manager espulsi dal sistema (che non li riconverte facilmente) e l’impossibilità di trovare ad esempio Infermieri e OSS, oppure Attrezzisti o Addetti alla ristorazione. Potrebbe essere utile impostare norme che favoriscano la formazione nei posti di lavoro a costi accessibili e con tutele perché l’investimento sia ripagato da una certa stabilità, ancora di più il sostegno di una politica del lavoro decisamente più concreta e coraggiosa, più allineata con le esigenze reali del mercato. Il problema serio delle nuove generazioni, poco orientate al lavoro e poco preparate ad affrontare il lavoro e la vita, abituate ad un contesto effimero, merita un trattato sociologico, mentre sul piano pratico genera un buco clamoroso nelle dinamiche di mercato che non riceve più un flusso di risorse giovani adeguatamente preparate e potenzialmente idonee a cavalcare i cambiamenti epocali che stiamo vivendo. Non è con Tik Tok che si risolvono i problemi complessi che la società moderna comporta. Chi opera nel contesto del lavoro si rende conto che c’è molto da fare per costruire un futuro luminoso, le cui premesse sono una ridefinizione dei valori fondanti di economia e società, una crescita culturale diffusa, una seria organizzazione dell’istruzione e dell’educazione, una spinta spirituale che rianimi il nostro Paese.