GTMentor Group

Lehet-e üzleti növekedést elérni úgy, hogy az egyének a szervezetben, de elsősorban az elsőszámú vezető nem fejlődik személyesen? Kell-e ahhoz külső segítség, hogy üzletünket, szervezetünket vagy magunkat fejlesszük?

A világ és a vállalkozások sem attól lesznek jobbak, hogy egyre nagyobbak lesznek. A növekedés arra szolgál, hogy finanszírozzuk belőle közösségi, szellemi fejlődésünket. A növekedéshez szükséges fejlesztéseket legtöbbször külső segítséggel kapjuk meg, legyen az az új technológia szakértőitől vagy a belső együttműködés fejlesztőitől: trénerektől, tanácsadóktól, oktatóktól, coach-októl.

Profitod mekkora hányadát szoktad a belső megújulásra, fejlesztésekre fordítani? Szoktad egyáltalán? Ha fontos a tanulás-fejlődés, akkor munkatársaid munkanapjainak hány százalékát fordítják erre célra? Munkanapjuk 5%-a havi 1 napot jelentene.

Hogyan várhatunk fejlődést egy szervezettől, ha fejlesztések híján mindenki a megszokott régi módszerek szerint dolgozik. Lehet többet dolgozni, de ha ugyan úgy csinálod, akkor eredményként is csak a régit kapjuk.

Ha invesztálunk fejlesztésbe, akkor tudás, képesség érkezik a szervezetbe, ezáltal pedig módszertanok, folyamatok korszerűsödnek, így hatékonyabban, jobb eredményt, terméket vagy szolgáltatást adhatunk ügyfeleink részére.

Meghaladni saját magunkat az egyik legnehezebb feladat, de ha erre képesek vagyunk, abból üzletileg, szervezetileg és egyénileg is értékes dolgok születhetnek. Ha ebben szükséged van egy társra, keress minket.

Azt javasoltuk, hogy csináljuk most másképp, mint szokták. Adjanak megbízást arra, hogy felállítsunk egy egységes értékesítői profilt, legyen egy szofisztikált toborzási folyamat, mérjük meg a jelölteket, vonjunk be olyan szakértő kollégát a folyamatba, aki látja, hogy mi nem működött eddig, javítsuk ki a hibákat, pótoljuk a hiányzó tudást, tapasztalatot és kompetenciát, a bővüléssel vigyünk be új energiát és szemléletet a csapatba.

Ügyfelünknél "a menedzsment döntése alapján a stratégia fókuszában az értékesítés erősítése áll", és minden szem az értékesítőkre szegeződik. Láttunk már ilyet.
Mi több, még bővülés is engedélyezett, éljen, toborozzunk! Ez már nem olyan mindennapi náluk, de hajrá!
Mit tegyünk? Ügyfelünk elképzelése erre az volt, hogy hát nézzünk szét az ismeretségi körben, eddig mindig találtunk ott jó értékesítőket, "Így szoktuk, hát most is jó lesz így!"

Itt a kicsit is tapasztalt HR-esek és tanácsadók vakarják a fejüket, hogy igen, igen, de ez eddig sem volt célravezető, hiszen az értékesítés nem igazán működött jól, a számok nem jöttek, a csapat belekényelmesedett a helyzetbe stb.

Azt javasoltuk, hogy csináljuk most másképp, mint szokták. Adjanak megbízást arra, hogy felállítsunk egy egységes értékesítői profilt, legyen egy szofisztikált toborzási folyamat, mérjük meg a jelölteket, vonjunk be olyan szakértő kollégát a folyamatba, aki látja, hogy mi nem működött eddig, javítsuk ki a hibákat, pótoljuk a hiányzó tudást, tapasztalatot és kompetenciát, a bővüléssel vigyünk be új energiát és szemléletet a csapatba.

Akár mérjük meg a jelenlegi értékesítőket is, vizsgáljuk meg mennyire illeszkednek az új profilhoz.

Az ügyfél vett egy nagy levegőt, és neki látott velünk a munkához. A munkának beérett a gyümölcse, a 8 meglévő értékesítő mellé érkezett 4 remek új kolléga,akik a megfelelő tesztek és kiválasztási folyamat miatt jól illeszkedtek a szervezetbe. Jó gyakorlataik és friss szemléletük lendületet adott az egész csapatnak, beindult az értékesítés, jöttek a számok, elindult a cég az üzleti terveinek megvalósítása útján.

Túl szép, hogy igaz legyen? Lehet, de megtörtént. Néha egy kis változtatás nagy és látható különbséget tud hozni. Szívesen leszünk ebben támogató partnereid!

A HR hatékonyan tud kapcsolódni az üzleti célokhoz, a fenntartható működéshez, ha esélyt kap rá, hogy megmutathassa magát.

Hogy biztosítani tudják a fenntartható növekedésüket, a vállalkozásoknak folyamatosan lépést kell tartaniuk a környezetük változásával. Sokszor a reaktív magatartás is elégséges a fennmaradáshoz, de mind tudjuk, tapasztaljuk, látjuk a piacon, hogy azok az igazán sikeres vállalkozások, akik proaktívan elébe mennek a várható változásoknak. Tanulmányozzák a trendeket, figyelik az eseményeket, megfelelő adatokkal rendelkeznek, ezeket értelmezni tudják, le tudják vonni a megfelelő következtetéseket, így időben képesek akciókat megfogalmazni és tudatosan végre is tudják hajtani azokat.

Ahhoz, hogy ez a gépezet olajozottan tudjon működni, a HR-nek - legyen az egy egész csapat vagy csak egy fő - tudnia kell kapcsolódni a világosan megfogalmazott célokhoz.

Alapvetően üzleti változások esetén is szükség van a HR együttműködésére, azonban ahhoz, hogy valódi, cselekvőképes partner legyen, bizonyos dolgoknak teljesülniük kell:
1. Az elérendő cél legyen világos, a szervezet egésze számára elfogadott.
2. A menedzsment - és ennek tagjaként a HR vezető / szakértő - köteleződjön el a cél mellett.
3. A HR kapjon valódi felhatalmazást a cselekvésre, hogy a célokhoz kapcsolódó akciókat megvalósíthassa, ne csak postaláda vagy szócső legyen a változás során.
4. Mit sem ér a felhatalmazás mozgástér nélkül: a HR választhassa meg a változásmenedzsmentben alkalmazott módszertanokat és eszközöket, és ezek finanszozása legyen biztosított.

Az első háromra leginkább az elsőszámú vezetőnek van ráhatása. Az utolsó pontban, és ott is leginkább az eszközök és módszertanok tekintetében azonban jól jöhet egy segítő partner, egy HRMentor, aki kíséri a csapatot a változásban, és képességet fejleszt vagy képességet ad, ha arra van szükség.

A HR hatékonyan tud kapcsolódni az üzleti célokhoz, a fenntartható működéshez, ha esélyt kap rá, hogy megmutathassa magát. Ehhez néha egy kis segítség, egy lökés kell. Mi ebben tudunk segíteni.