CoreHeed Consulting

Nyugodj békében Zoli! 🖤

Többet tanítottál emberségről és humánus vezetésről, mint amennyit bármilyen vezetőfejlesztő programmal mi meg tudunk tenni.
A hitelességed és a valódi emberszereteted az első 5 percben átjött annak, aki veled beszélgetett.

Hallgassátok vissza a vele készült interjút, melyben a fiatal generáció vezetéséről beszélt a rá jellemző módon - végig csillógó szemmel. 💖

👇

ADOM a ZÉT! #5 👩‍💼 Hogyan vezessük sikeresen a fiatalokat? Interjú Gazsi Zoltánnal, az Eisberg Magyarország ügyvezető igazgató...

A fiatalítás és a generációváltás dilemmája talán egyik iparágban sem annyira égető kérdés, mint a gyártás területén.

Magyarországon az ipar évek óta küzd utánpótlási nehézségekkel a megfelelő munkavállalók foglalkoztatása terén és nem csupán a kékgalléros, de a fehérgalléros munkakörökben is.

Az idei Ipari HR Konferencián, ami a Gyártás Trend és HRPOWER közös szervezésében a KPMG-nél zajlott, a gyártás területéről érkező HR vezetőkkel és cégvezetőkkel beszélgettünk arról, hogy:

🔹 Milyen kihívásokkal találkoznak ma a gyártó cégek a Z generáció bevonzása során?
🔹Hogyan lehet vonzóvá tenni a shop flooron végzett munkát?
🔹Mennyiben különböznek a kékgalléros és fehérgalléros fiatalok elvárásai?
🔹Milyen generációs különbségek okoznak feszültséget a mindennapi együttműködésben?
🔹Milyen motivációs eszközök és jó gyakorlatok segítik az elköteleződést és a sikeres együttműködést?

A kérdésekkel kapcsolatban többféle értékes tapasztalatot is megosztottunk, de talán az mindegyiknek az esszenciája, hogy most már tényleg MUSZÁJ alkalmazkodni a megváltozott helyzethez és nyitottan kezelni a fiatal munkavállalók újfajta elvárásait és munkahelyi attitűdjét annak érdekében, hogy versenyképesek maradjunk.

Hadd ajánljunk nektek ismét egy színvonalas, szakmai konferenciát, ahol a generációk hatékony munkahelyi együttműködéséről lesz szó!

🎤 Június 17-én mi is ott leszünk az Ipari HR Konferencia 2026-os előadói között, ahol a Hrpower és a GyártásTrend közösen hozza össze a gyártóvállalatok HR-vezetőit, ipari döntéshozóit és szakértőit.

A fókuszban olyan aktuális témák lesznek, melyek napi szinten alakítják az ipar működését:

🔹 munkaerőhiány és megtartás
🔹 AI, automatizáció és technológiai átalakulás
🔹 bértranszparencia és versenyképes juttatások
🔹 utánpótlás és készségfejlesztés
🔹 emberi működés a digitalizálódó gyártásban

💡Mi arról hozunk majd nézőpontot, hogy milyen HR stratégiai válaszaink lehetnek a fiatal munkaválalók megtartására és elköteleződésének erősítésére?

Ha ipari HR-ben, gyártásban, people managementben vagy vezetői döntéshozatalban dolgozol, szerintem találkoznunk kell ☺️

👉 Részletek & jegyek az első commentben!

Ha szeretnél betekinteni a generációk leggyakoribb munkahelyi kihívásaiba és felkészülni az új munkavállalók egyre nagyobb létszámú megjelenésére a munkahelyeken, ne hagyd ki ezt az ingyenes lehetőséget!

🔹 Hogyan látják a HR-vezetők és cégvezetők a generációs együttműködés valódi kihívásait a saját szervezetükben?

🔹 Milyen konkrét generációs különbségek okoznak ma feszültséget a kkv-knál és hogyan lehet ezekből konfliktus helyett versenyelőnyt csinálni.

🎤 Több ehhez hasonló kérdésről beszélt Mézes-Lendvai Dorottya a CoreHeed Consulting szakmai vezetője a Profession.hu HR Next Konferencián, ahol a KKV szektor HR szakemberi és cégvezetői vettek részt.

💡 Az előadásban számos hazai jógyakorlaton és konkrét kkv-s példán keresztül mutattunk be működő megoldásokat arra, hogyan lehet a generációs sokszínűséget konfliktus helyett üzleti előnnyé formálni.

💡 A héten egy rendkívül inspiráló beszélgetésben vehettünk részt a Business Bistro Konferencián. A CoreHeed Consulting szakmai csapatából hárman is részt vettek abban a panelbeszélgetésben, ahol a generációk közötti munkahelyi motiváció és a tehetségek megtartása volt a fő téma.

❓ Vajon mi motiválja és mi tartja meg hosszabb távon is az egyes generációkhoz tartozó munkavállalókat?
❓ Vezetőként mit tehetünk azért, hogy motivált többgenerációs csapatot tudjunk irányítani?

És nem, sajnos nincs "egységes generációs recept", amit minden helyzetben előhúzhatunk, mint a nyulat a kalapból. 🐇

👉 DE: generációs sajátosságokat, mintázatokat, trendeket meg tudunk figyelni és ezek ismeretében az egyéni élethelyzetek és személyes motivációk figyelembe vételével, jól működő stratégiákat tudunk kialakítani, mind a tehetségmegtartás, mind az egyéni karrierút vonatkozásában.

✔️ Vagyis nem lehetetlen küldetés 4 különböző generáció megtartása és motiválása, de komoly vezetői és vállalati felkészültséget igényel.

Köszönjük az értékes beszélgetést nektek:
Dorottya Mézes-Lendvai
Seres Niki
Najoua Belayane
és Márton Katalinnak az MNB képviseletében! 👏 👏

👀 Tehetségmegtartás - Motiváció: tipikusan két olyan terület, amire sok cégnél csak fáradtan legyintenek, hogy inkább hagyjuk, lehetetlen küldetés...

Ami jó az X generációnak és még az Y-nál is van valamennyi esély rá, az már nem működik a Z-nél és az Alfáknál már meg se próbáljuk.

Működnek még a klasszikus tehetségmegtartási eszközök?
Vajon szükség van külön talent-management stratégiára generációnként?
Mi motiválja ma igazán a különböző generációkat a munkahelyen?

A mai üzleti környezet extrém kihívások elé állítja a cégeket: egyszerre kellene 5 generáció igényeihez, eltérő munkahelyi motivációjához és vezetési preferenciáihoz igazítani a működésüket - és mindezt az AI világában!

Mondhanánk, hogy tipikus "Mission Impossible", de azért nem teljesen lehetetlen a helyzet 😊

Számos kutatás készült erről az elmúlt években, amiből elég tisztán kirajzolódik, hogy:

✅ az X generációt sokszor a stabilitás, a szakmai autonómia és az elismerés tartja meg.
✅ az Y generáció főként fejlődést, karrierutat és rugalmas működést keres.
✅ a Gen Z pedig gyors visszajelzést, tanulási lehetőséget és látható impactet vár.

❓ És itt jön a vezetői kihívás, hogy mivel tudjuk motiválni őket? - mire van vállalati lehetőség? Tudunk-e olyan fejlődési lehetőségeket adni, ami miatt még maradni is szeretnének.

➡️ Az X generációt jellemzően bevonással és szakértői szerepekkel lehet erősíteni.
➡️ Az Y-nál a karrierút, a rotáció és a vezetői fejlesztés működik jól.
➡️ A Gen Z pedig mentoringot, gyors fejlődési lehetőséget és folyamatos feedbacket igényel.

👉 Az elég jól látszik, hogy a tehetségmegtartás ma már inkább a személyre szabott fejlődési utakról szól, mint egységesen, mindenkire "ráhúzható" HR-eszközökről.

Ti mit tapasztaltok? Mi tartja meg leginkább a különböző generációk tehetségeit?