MB Avocat - Mathurin BRAZ

Tour d’horizon des principales mesures RH applicables au 1er janvier 2026.

➡️ Rupture conventionnelle
Augmentation de la continuation patronale de 30 à 40%.

➡️ Congé de naissance
Entrée en vigueur du nouveau congé de naissance permettant aux parents salariés de bénéficier d’un congé maximum de 2 mois, en complément du congé maternité/paternité. Application pratique à compter du mois de juillet 2026.

➡️ Nouveau motif de recours au CDD
Possibilité désormais de conclure un CDD de reconversion, pour une durée minimale de 6 mois.

➡️ Autorisation d’absence en cas d’adoption
Fixation à 5 jours le nombre maximum d’autorisation d’absence pour un salarié engagé dans une procédure d’adoption.

➡️ Prime d’apprentissage
Réduction de la prime d’apprentissage dans l’attente de l’adoption du budget pour 2026. Seules les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une prime de 5000€ pour les apprentis bac ou infra-bac, pour le seule première année de contrat (6000€ en cas de handicap).

Ressources humaines : les principaux changements au 1er janvier 2026 Tour d'horizon des principales mesures en matière de ressources humaines qui entrent en vigueur au 1er janvier 2026

Rupture de période d’essai pour motif discriminatoire.

➡️ Dans un arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation est venue rappeler qu’en cas de nullité de la rupture de période d’essai pour motif discriminatoire, le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice mais pas à l’indemnité pour licenciement nul prévue par le code du travail.

✅ Une solution logique puisque, pour rappel, les règles du licenciement ne sont pas applicables à la période d’essai.

Il revient donc aux juges de déterminer le montant des dommages et intérêts à verser au salarié en fonction des éléments justifiant de son préjudice, mais ils ne sont pas tenus de lui accorder une indemnité correspondant à au moins 6 mois de salaire.

Cass. Soc. 25 juin 2025, n23-17.999

rupture de période d'essai pour discrimination : quelle indemnisation? En cas de rupture de période d'essai pour motif discriminatoire le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice

Licenciement pour faute grave.

➡️ Dans un arrêt du 27 mai dernier, la Cour de cassation est venue rappeler que la procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre d’un salarié doit être initiée dans un délai restreint après la constation des faits fautifs.

Cette exigence, qui n’est pas nouvelle, est essentielle, et la chambre social opère un contrôle strict en la matière.

💡 Rappelons toutefois que des investigations peuvent être nécessaires pour l’employeur dans l’appréhension des faits reprochés. Les juges en tiennent alors légitimement compte dans l’appréciation de ce délai restreint.

Cass. Soc. 27 mai 2025, n24-16.119

Licenciement pour faute grave : obligation de réagir rapidement La procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié doit être engagée dans un délai restreint.

Harcèlement moral et dégradation de l’état de santé du salarié.

➡️ Dans un arrêt du 11 mars 2025, la chambre sociale de la cour de cassation est venue affiner sa position en matière de harcèlement moral, et l’aligner sur celle de la chambre criminelle.

💡Elle confirme ainsi que la constatation de la dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé du salarié n’est pas une condition exclusive et nécessaire à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

⚠️ Il faut tout de même garder à l’esprit que si cette dégradation (des conditions de travail ou de l’état de santé) n’est pas nécessairement requise au stade de la qualification du harcèlement moral, elle demeure un facteur d’appréciation du préjudice subi par le salarié, et donc du montant des dommages et intérêts alloués.

Cass. Soc. 11 mars 2025, 23-16.415

Harcèlement moral et dégradation de l'état de santé du salarié Harcèlement moral : la constatation de la dégradation des conditions de travail ou de l'état de santé du salarié n'est pas nécessaire