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🔍 Dirigeant de fait : la Cour de cassation précise les exigences juridiques

📅 Arrêt du 26 mars 2025 — Réf. RG n° 24-11.190
La Cour de cassation casse un arrêt ayant prononcé une faillite personnelle contre un ancien salarié, considéré comme dirigeant de fait d’une société en liquidation.

⚖️ Contexte
Le ministère public demandait cette sanction, estimant que ce salarié dirigeait de fait l’entreprise en raison :
▪️ de son influence sur le gérant de droit,
▪️ de leur lien familial,
▪️ et de son implication dans certaines décisions clés.

🔍 Ce que rappelle la Cour de cassation
L’influence, même forte, ne suffit pas.
➡️ Pour être qualifié de dirigeant de fait, il faut :
✔ des actes de gestion répétés,
✔ accomplis en toute indépendance,
✔ révélant une prise en main effective de l’entreprise.
En l’absence de tels éléments, la motivation de la cour d’appel est jugée insuffisante.
Conséquence : l’arrêt est cassé, l’affaire renvoyée devant une autre cour.

✅ Pourquoi c’est important ?
Cet arrêt rappelle que la responsabilité d’un dirigeant de fait ne peut être engagée sur de simples impressions ou relations d’influence. Il faut des preuves concrètes d’un rôle de gestion active, bien au-delà du conseil.

🔍 Que peut faire l’employeur en cas d’arrêt longue maladie ?

⏳ Quelle est la durée maximale ?
Un arrêt maladie longue durée ne peut excéder 3 ans consécutifs. Passé ce délai, le salarié doit :
✔ Reprendre son poste (avec ou sans aménagement)
✔ Ou être placé en invalidité, ouvrant droit à une pension.

Gestion des prolongations
Il n’existe pas de limite légale au nombre de prolongations, tant que l’état de santé du salarié le justifie.

⚖️ L’employeur peut-il licencier un salarié pendant un arrêt maladie ?
Oui, mais uniquement dans certains cas strictement encadrés :
– Perturbation de l’entreprise + remplacement en CDI : Si l’absence désorganise l’activité et que l’employeur est contraint de recruter en CDI pour remplacer durablement le salarié.
– Motif disciplinaire : si une faute a été commise avant l’arrêt ou révélée pendant l’arrêt, dans la limite du délai de prescription de 2 mois.
– Motif économique, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles applicables.

Et en cas de classement en invalidité ?
L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise dès qu’il a connaissance de ce classement, même si le salarié continue d’envoyer des arrêts.
➡ Exception : si le salarié exprime clairement son refus de reprendre, l’employeur attend la fin des arrêts pour réévaluer la situation.
⚠ Ne rien faire expose à un risque : le salarié peut s’en prévaloir plus t**d pour demander une résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.

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