Pierre Combes Avocat Lyon

On croit souvent qu’au-delà d’une certaine température, l’activité doit s’arrêter automatiquement. En réalité, le droit français ne fixe aucun seuil légal de suspension du travail en cas de canicule. 🌡️

Le vrai sujet est ailleurs : l’absence de seuil ne supprime jamais l’obligation de sécurité de l’employeur. Si la chaleur rend les conditions de travail pénibles ou dangereuses, il faut des mesures concrètes : eau, ventilation, horaires adaptés, pauses, protection des salariés exposés. 📋

Pour le CSE, l’enjeu n’est donc pas de chercher un “chiffre magique”, mais de vérifier le DUERP, formaliser les demandes et utiliser le droit d’alerte si nécessaire. 🛠️

Transfert d’entreprise : barème applicable au licenciement privé d’effet

Le 21 janvier 2026, la chambre sociale précise l’indemnisation du salarié licencié lors d’un transfert d’entreprise en méconnaissance de l’article L. 1224-1 du code du travail. Elle distingue ce licenciement « privé d’effet » d’un licenciement nul.

Le salarié peut choisir : exiger du cessionnaire la poursuite du contrat ou demander réparation du préjudice de rupture. Si la perte d’emploi résulte à la fois du licenciement par le cédant et du refus de reprise par le cessionnaire, l’action peut être dirigée contre l’un ou l’autre, sauf recours entre eux.

En l’absence de texte spécial, l’indemnisation relève de l’article L. 1235-3 (barème). La Cour écarte l’article L. 1235-3-1 et refuse le renvoi à la CJUE, la directive 2001/23 n’imposant pas un régime indemnitaire spécifique.

Cette solution consacre un régime autonome du licenciement privé d’effet.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

Un avantage CSE, ce n’est pas une récompense liée au contrat ou au statut : c’est un bénéfice qui doit rester accessible à tous les salariés, et même aux stagiaires.

Pour sécuriser vos pratiques, faites un mini-audit des critères d’attribution :
✅ Contrat : CDI, CDD, alternance
✅ Statut : cadre / non-cadre
✅ Temps de travail : plein / partiel
✅ Présence : pas de proratisation selon les absences

Et attention : conditionner un avantage à l’ancienneté n’est plus admis, avec une mise en conformité attendue avant le 31 décembre 2026. 📅

Un salarié intervient dans la même entreprise utilisatrice, d’abord par intérim, puis via un groupement d’employeurs, après 17 mois d’intervalle.

Le motif de recours en intérim pour accroissement temporaire d’activité n’était pas établi. Le salarié cherchait donc à obtenir la requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, en soutenant que la relation s’était poursuivie avec le groupement d’employeurs.

La Cour de cassation écarte cette analyse : l’article L. 1251-40 vise l’intérim classique, pas la mise à disposition par un groupement d’employeurs.

Conséquence concrète : la requalification reste envisageable, mais pas contre la même personne. En intérim, le risque pèse sur l’entreprise utilisatrice ; avec un groupement d’employeurs, il vise le groupement, selon les règles du CDD.

La qualification du montage contractuel détermine la stratégie contentieuse, les délais et la répartition du risque. Un même salarié, un même poste et une même entreprise ne conduisent pas automatiquement au même résultat juridique.

Groupement d’employeurs : pas de requalification contre l’entreprise utilisatrice Groupement d’employeurs : pas de requalification contre l’entreprise utilisatrice

2,41 % : c’est la hausse automatique du Smic au 1er juin 2026.

Le taux horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €. Pour 151,67 heures de travail, le Smic mensuel brut augmente de 1 823,07 € à 1 867,06 €. Le mouvement est automatique : il intervient lorsque le seuil légal de revalorisation est atteint en cours d’année.

Le déclenchement repose sur l’indice des prix à la consommation. Lorsque sa progression dépasse 2 % par rapport à l’indice retenu lors de la dernière fixation du Smic, la hausse s’applique dès le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice. C’est ce mécanisme qui conduit à l’ajustement du 1er juin 2026.

Le point pratique est simple : vérifier sans attendre les paramétrages de paie, les rémunérations proches du minimum légal, les grilles internes et, si nécessaire, les minima conventionnels. Une mise à jour préparée en amont limite les écarts sur les bulletins de juin et facilite la communication avec les équipes concernées.

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Forfait jours : pas de nullité automatique

⚖️ La Cour de cassation précise les effets d’un changement de convention collective sur une convention individuelle de forfait jours. Lorsque la nouvelle convention prévoit moins de jours, le forfait n’est pas nul pour ce seul motif.

📩 Les juges ont été saisis par une salariée cadre. Elle contestait son forfait de 218 jours, car l’entreprise relevait finalement d’une convention collective prévoyant 214 jours.

📌 La décision permet au salarié de demander un rappel de salaire pour les jours travaillés au-delà du forfait applicable. Elle invite à vérifier la convention collective retenue et le nombre de jours prévu au contrat.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-22.129

L’inopposabilité devient-elle plus difficile à obtenir en matière de rechute de maladie professionnelle ?

Une décision récente confirme que l’absence d’envoi du questionnaire médical à la victime, malgré des réserves motivées de l’employeur, ne suffit pas à écarter la prise en charge. Le cadre reste précis : l’employeur dispose de 10 jours francs après réception du certificat médical pour formuler ses réserves, puis la victime dispose en principe de 20 jours francs pour retourner le questionnaire médical.

Le point central est le grief. La juridiction retient que l’employeur ne peut invoquer que l’absence de caractère professionnel ou une irrégularité de la procédure d’instruction menée par la caisse lui ayant réellement porté atteinte. Si le questionnaire n’est pas communicable à l’employeur en raison du secret médical, son absence de transmission à la victime ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause l’opposabilité.

Conséquence pratique : la stratégie doit se concentrer sur des réserves motivées, datées et ciblées, ainsi que sur l’identification d’un manquement ayant un effet concret sur le contradictoire. La tendance est claire : la simple irrégularité formelle recule au profit de l’analyse du préjudice procédural.

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30 ans : c’est le délai de tierce opposition contre un jugement d’adoption retenu par la Cour de cassation (Civ. 1re, 4 févr. 2026) ⚖️

En pratique, le délai de droit commun de l’article 586 du code de procédure civile s’applique : trente ans à compter du jugement, sauf texte spécial. Les délais de dix ans des articles 321 et 324 du code civil visent la tierce opposition contre les jugements de filiation (titre VII), pas l’adoption (titre VIII).

Dans l’affaire jugée, une tierce opposition formée vingt-trois ans après une adoption simple avait été déclarée irrecevable pour « prescription ». La cassation rappelle la méthode : identifier d’abord une règle spéciale dans la matière (ici, l’art. 353-2 organise l’ouverture du recours pour dol ou fraude, sans fixer de délai), puis revenir au livre Ier du code de procédure civile lorsqu’aucun délai spécial n’existe.

Pour sécuriser l’analyse des délais :
• qualifier précisément la matière (filiation / adoption) ;
• rechercher une disposition spéciale sur le délai ;
• à défaut, appliquer le délai de trente ans de l’art. 586 et vérifier séparément les conditions d’ouverture du recours.

le-livre-ier-du-code-de-procedure-civile.lienmonactu.com

Lorsqu’une prime est versée sur plusieurs années, sa répétition ne suffit pas à la rendre obligatoire : la preuve d’un usage suppose des critères objectifs opposables, et un PV de CSE ne les remplace pas.

En jurisprudence, une gratification devient un usage si elle est générale (tous les salariés ou une catégorie homogène), constante (versée un certain nombre de fois) et fixe (montant ou calcul déterminable selon des critères précis et objectifs).

Dans une affaire de prime de bilan, des bulletins de paie montraient des versements réguliers avec des montants variables. Un PV de CSE évoquait la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être, ainsi que des paramètres de gestion. La Cour de cassation juge ces éléments insuffisants pour caractériser la fixité : l’existence d’un usage n’était pas établie.

À retenir pour la preuve et la sécurisation :
📌 La fixité exige des critères vérifiables et stables.
📝 Un PV de CSE constitue un indice, pas une règle opposable.
📄 L’absence de mode de calcul fragilise la qualification d’usage.
⚖️ La charge de caractériser l’usage demeure contrôlée par le juge.

Réf : Cass. soc. 4-2-2026 n° 24-21.317 F-D, Sté Trigano service c/ F.