Sapand

په اداره کې د کارمند مسؤلیتونه، حقوق او د غوره کارمند ځانګړتیاوې
نصيراحمدڅپاند
سریزه
په هره اداره کې د بریا تر ټولو مهم عامل انساني ځواک یا کارمندان دي. که کارمندان خپل مسؤلیتونه په سمه توګه ترسره کړي، له خپلو حقوقو خبر وي، او مسلکي ځانګړتیاوې ولري، نو اداره کولی شي خپل اهداف په اغېزمنه توګه ترلاسه کړي. دا مقاله د کارمندانو درې مهم اړخونه تشریح کوي: مسؤلیتونه، حقوق او د غوره کارمند ځانګړتیاوې.
۱. د کارمند اساسي مسؤلیتونه
کارمند باید نه یوازې خپله دنده ترسره کړي، بلکې د ادارې د عمومي بریا لپاره هم فعاله ونډه واخلي.
۱.۱ کاري مسؤلیتونه
د خپلې دندې پر وخت او په لوړ کیفیت ترسره کول
په ټاکلي وخت کار ته حاضرېدل او نظم مراعتول
د غیر ضروري کارونو څخه ډډه کول
د کار پرمختګ او ستونزو په اړه منظم راپور ورکول
۱.۲ اخلاقي مسؤلیتونه
رښتینولي او صداقت
د ادارې قوانینو ته درناوی
د تبعیض څخه ډډه کول
د ادارې شهرت ساتل
۱.۳ مسلکي چلند
له همکارانو سره درناوی او همکاري
د ټیم کار ته وده ورکول
د ستونزو په حل کې مرسته کول
له مراجعینو سره مؤدب او مسلکي چلند
۱.۴ اداري مسؤلیتونه
د ادارې محرم معلومات ساتل
د وسایلو او تجهیزاتو سمه استفاده
د کاري چاپېریال پاک ساتل
د امنیتي اصولو مراعتول
۱.۵ د پرمختګ مسؤلیت
د نوو مهارتونو زده کړه
د ادارې د پرمختګ لپاره وړاندیزونه وړاندې کول
له تېروتنو څخه زده کړه
همدا راز بریالی کارمند هغه دی چې یوازې دنده نه ترسره کوي، بلکې د ادارې ارزښتونو ته هم ژمن وي.
۲. د کارمند حقوق او امتیازات
د مسؤلیتونو تر څنګ، کارمند مشخص حقوق هم لري چې اداره باید ورته درناوی وکړي.
۲.۱ اساسي حقوق
په وخت سره معاش ترلاسه کول
مناسب او خوندي کاري چاپېریال
د تبعیض څخه ساتنه
۲.۲ مالي او ټولنیز امتیازات
اضافه کار لپاره لوړ معاش (اضافی کاري )
کلنۍ او ناروغۍ رخصتي
تقاعد او جبراني امتیازات
۲.۳ روغتیا او خوندیتوب
روغتیايي بیمه یا طبي اسانتیاوې
د کاري چاپېریال خوندیتوب
۲.۴ مسلکي پرمختګ
د روزنې او مهارت لوړولو حق
د ترقۍ او پرمختګ فرصتونه
۲.۵ قانوني او شخصي حقوق
د شخصي معلوماتو محرمیت
د شکایت حق (له HR یا قانوني لارو)
د اتحادیو جوړولو حق (په ډېرو هېوادونو کې)
۲.۶ ځانګړي حقوق
د ښځینه کارمندانو لپاره د زېږون رخصتي
د کار له لاسه ورکولو په صورت کې جبران
احصایوي لید:
هغه ادارې چې د کارمندانو حقوقو ته درناوی کوي،ارزښت او امتيازات ورته قايل وی د کارکوونکو رضایت او تولید یې تر ۳۰٪ زیات وي.
۳. د غوره کارمند ځانګړتیاوې (صفات)
بریالی یا غوره کارمند یوازې وظیفه نه ترسره کوي، بلکې اداره مخکې وړي.
۳.۱ شخصي ځانګړتیاوې
اعتماد وړتیا
صداقت او رښتینولي
مثبت فکر
۳.۲ مسلکي مهارتونه
ښه اړیکه نیونه
د وخت مدیریت
د ستونزو حل کولو وړتیا
۳.۳ کاري چلند
انضباط،دسپلين او پابندي
د بدلون منلو وړتیا
د فشار لاندې اغېزمن کار کول
۳.۴ ټیمي مهارتونه
همکاري او مرسته
د نورو درک کول
د ټیم بریا ته ژمنتیا
۳.۵ پرمختیايي ځانګړتیاوې
دوامداره زده کړه
خلاقیت او نوښت
ابتکار کول
۳.۶ مشرتابه ځانګړتیا
حتی که مشر نه وي، خو الهام ورکوي
مسؤلیت اخلي
خپل کار ارزوي او اصلاح کوي

الهام بخښونکی ټکی:
“غوره کارمند هغه دی چې ستونزې نه زیاتوي، بلکې حل لارې وړاندې کوي.”
پورته مواردو ته په کتو سره ويلي شو چې په اداره کې د کارمند بریا یوازې د مهارت پورې محدوده نه ده، بلکې د مسؤلیت، اخلاقو، او مسلکي چلند مجموعه ده. همدارنګه، اداره هم مکلفه ده چې د کارمند حقوق خوندي کړي او د پرمختګ زمینه ورته برابره کړي.
•که سم ترسره شي → اداره منظمېږي
•که حقوق مراعت شي → کارمند راضي کېږي
•که مهارتونه لوړ شي → اداره پرمختګ کوي
وروستۍ سپارښتنه او وړانديزونه
ادارې باید خپلو کارمندانو ته داسې چاپېریال رامنځته کړي چې کارمندان پکې:
ځان خوندي احساس کړي
د ودې فرصت ولري
او د ارزښت احساس وکړي

څنګه ښه او اغېزمنه مطالعه وکړو؟
نصيراحمد"څپاند"
ګرانو لوستونکو!
نن سبا زموږ د ټولنې یوه مهمه ستونزه دا ده چې ځینې ځوانان له مطالعې څخه لیرې شوي دي. داسې یو ناسم فکر هم رامنځته شوی چې ګواکې مطالعه او زده کړي کومه ګټه نه لري. ځینې وایي:
«موږ دولسم خلاص کړ، پوهنتون مو ولوست، تر ماسټرۍ پورې مو زده کړې وکړې، خو بیا هم بې‌کاره یو؛ نو د دې تعلیم څه ګټه؟»
که څه هم دا خبرې د ځینو واقعي ستونزو انعکاس کوي، خو دا هېڅکله دا معنا نه لري چې مطالعه بې‌فایدې ده. ستونزه یوازې په زده کړو کې نه ده، بلکې په فرصتونو، مهارتونو او د زده کړو په عملي کولو کې هم ده.
له بلې خوا، داسې ځوانان هم شته چې نه یوازې پخپله مطالعه نه کوي، بلکې پر هغو کسانو هم نیوکه کوي چې مطالعه او لېکنې کوي. هغوی وایي: «دا لیکنې دې کاپي دي، له ویکیپېډیا، ګوګل یا چټ جي‌پي‌ټي څخه دې اخیستي دي!» او آن تر ملنډو او سپکاوي پورې رسېږي. حال دا چې خپله نه حوصله لري او نه هم د مطالعې او لیکنې وړتیا ته وده ورکوي.
په حقیقت کې، نننۍ نړۍ د معلوماتو نړۍ ده. له ګوګل او ویکیپېډیا څخه نیولې تر عصري ټکنالوژیو پورې، دا ټول وسایل د انسان د زده کړې، پوهې پراختیا او اسانتیا لپاره رامنځته شوي دي. هوښیار انسان هغه دی چې له دې امکاناتو څخه په سمه توګه ګټه واخلي.
ځوانانو ته سپارښتنه:
مطالعه مه پرېږدئ! یوازې په کتابونو بسنه مه کوئ، بلکې له ټولنیزو رسنیو، علمي مجلو، تحقیقي مقالو او عصري معلوماتي سرچینو څخه هم ګټه واخلئ. خپله پوهه پراخه کړئ، فکر مو ژور کړئ او مهارتونه مو پیاوړي کړئ.
په یاد ولرئ:
مطالعه هغه ځواک دی چې کولی شي ستاسو فکر بدل کړي، شخصیت مو جوړ کړي او راتلونکی مو روښانه کړي.

د مطالعې تعریف

مطالعه هغه منظم او هدفمند بهیر دی چې انسان د لوستلو، فکر کولو او تحلیل له لارې پوهه ترلاسه کوي او خپله ذهني کچه لوړوي.
مطالعه یوازې کتاب لوستل نه دي، بلکې د هر ډول معلوماتو درک او زده کړه ده.

د مطالعې ارزښت

مطالعه د انسان د فکري ودې بنسټ دی. د مطالعې له لارې:
نوې پوهه او معلومات ترلاسه کېږي
د فکر کولو وړتیا پیاوړې کېږي
د ستونزو د حل توان زیاتېږي
پر ځان باور او ځان پېژندنه لوړېږي

د مطالعې اهمیت

مطالعه د بریالیتوب یوه مهمه وسیله ده، ځکه:
د انسان شخصیت پخوي
علمي او مسلکي وړتیاوې لوړوي
د تصمیم نیولو ځواک زیاتوي
انسان د بدلونونو سره سم عیاروي

مطالعه څه ته وایي؟

مطالعه یعنې دا چې یو څوک وخت ځانګړی کړي، یو څه زده کړي، پرې فکر وکړي او ښه یې درک کړي.
دا کېدای شي د ازموینې لپاره درس ویل وي، یا د کومې موضوع په اړه ژوره پوهه ترلاسه کول.

مطالعه څنګه کوو؟
مطالعه یوازې لوستل نه دي، بلکې لاندې کارونه هم پکې شامل دي:
یادښت (نوټ) اخیستل
خپل ځان ازمویل (سوالونه کول)
په ارام او بې‌مزاحمته ځای کې درس ویل

د مطالعې بېلګې

۱. د زده کړې لپاره:
«زه د ازموینې لپاره درس وایم.»
«هغه په پوهنتون کې کمپیوټر ساینس لولي.»
۲. د څېړنې لپاره:
«د اقلیم بدلون په اړه څېړنه وشوه.»
۳. په ورځني ژوند کې:
«هغه نقشه په غور سره وګوره.»
«هغه یو ځانګړی شخصیت لري.»
د مطالعې مترادف ټکي
مطالعه ته ورته ټکي دا دي:
زده کړه، کتنه، څېړنه، فکر کول

څنګه ښه او اغېزمنه مطالعه وکړو؟

۱. فعاله زده کړه:
یوازې لوستل مه کوئ؛ ځان وازموئ، سوالونه وکړئ او فلش‌کارډونه وکاروئ.
۲. د مطالعې ځای بدلول:
کله کله ځای بدل کړئ (کور، کتابتون، ارام ځای)، دا تمرکز زیاتوي.
۳. دمه اخیستل:
یو څه وخت مطالعه وکړئ، بیا لنډه دمه واخلئ، تر څو ستړي نه شئ.
۴. ټکنالوژي کارول:
له موبایل او کمپیوټر څخه د زده کړې لپاره ګټور اپلیکیشنونه وکاروئ.
په پايله کې ويلي شو چې مطالعه یوازې یو عادت نه، بلکې د پرمختګ او بریا کلیدي لاره ده.
مطالعه یوازې دا نه ده چې یو څه ولولئ، بلکې دا ده چې زده یې کړئ، پرې پوه شئ او په عمل کې یې وکاروئ.
که سمه طریقه خپله کړئ، نو زده کړه به مو اسانه، اغېزمنه او ګټوره شي.
اخذ: پلس پلس ټیوټرز ډاټ کام

څنګه په اداره کې صداقت پیاوړی کړو؟

نصيراحمد"څپاند"

سريزه

صداقت (Integrity) د هرې بریالۍ ادارې بنسټ دی. هغه ادارې چې صداقت پکې پیاوړی وي، نه یوازې د کارکوونکو باور ترلاسه کوي، بلکې د اوږدمهاله پرمختګ، شفافیت او اغېزمنتیا زمینه هم برابروي. د څېړنو له مخې، لاندې لارې چارې کولی شي په اداره کې صداقت لا پیاوړی کړي:

۱. په عمل کې بېلګه اوسئ

رهبران او مدیران باید د صداقت عملي بېلګه وي.

کارکوونکي تر خبرو ډېر، عمل ته ګوري. که مشران رښتیني، شفاف او مسؤل وي، نو دا کلتور ټولې ادارې ته انتقالېږي.

۲. اخلاقي اصول عملي کړئ

یوازې اصول لیکل بسنه نه کوي؛ باید په عمل کې پلی شي.

اداره باید واضح اخلاقي چوکاټ ولري چې ټول کارکوونکي پرې پوه او پابند وي.

۳. پر ارزښتونو دوامداره خبرې وکړئ

د ادارې ارزښتونه باید یوازې په کاغذ کې نه، بلکې په ورځني کار کې ژوندي وي.

غونډې

روزنیز پروګرامونه

داخلي پیغامونه

دا ټول کولی شي د ارزښتونو په پیاوړتیا کې مرسته وکړي.



۴. د سرغړونو راپور ورکولو خوندي سیستم جوړ کړئ

کارکوونکي باید وکولای شي پرته له وېرې سرغړونې راپور کړي.

که د راپور ورکولو سیستم خوندي او محرم وي، نو شفافیت زیاتېږي او فساد کمېږي.

۵. د سرغړونو پایلې روښانه کړئ

صداقت هغه وخت پیاوړی کېږي چې قانون د ټولو لپاره یو شان وي.

هره سرغړونه باید مشخصې پایلې ولري، که هغه د ټیټ رتبه کارکوونکی وي یا لوړپوړی مدیر.

۶. دوام او ثبات وساتئ

صداقت یو ورځنی کار نه، بلکې دوامداره پروسه ده.

که اصول کله عملي کېږي او کله نه، نو باور له منځه ځي.

ثبات د باور جوړولو تر ټولو مهم اصل دی.

۷. شفافه رهبري رامنځته کړئ

مشران باید په پرېکړو کې شفاف وي او د معلوماتو شریکول عادت کړي.

شفافیت د شکونو مخه نیسي او د اعتماد فضا رامنځته کوي.

هر کارکوونکی باید ځان د خپلو کړنو مسؤل وبولي.

کله چې افراد مسؤلیت ومني، اداره منظم، باوري او اغېزمنه کېږي.

۸. د مسؤلیت کلتور ته وده ورکړئ

هر کارکوونکی باید ځان د خپلو کړنو مسؤل وبولي.

کله چې افراد مسؤلیت ومني، اداره منظم، باوري او اغېزمنه کېږي.

۹. روزنه او پوهاوی زیات کړئ

د صداقت په اړه دوامداره روزنه:

اخلاقي چلند

د فساد مخنیوی

مسلکي معیارونه

دا ټول د سالم کاري چاپېریال په جوړولو کې مهم رول لري.

۱۰. د صداقت ستاینه او تشویق

هغه کارکوونکي چې رښتیني او مسؤل وي، باید وستایل شي.

تشویق د دې لامل کېږي چې نور هم ورته چلند غوره کړي.

په پايله کې ويلي شو په اداره کې صداقت یوازې یو شعار نه، بلکې یو عملي سیستم او کلتور دی.

کله چې اداره صداقت ته لومړیتوب ورکړي، نو باور، شفافیت او دوامداره بریا په طبیعي ډول رامنځته کېږي.

اخذ:فوربز ډاټ کام


۶/۰۱/۱۴۰۵

غمېزه زخمی زړونه او اختر
مونږ افغانان، لکه د تېر په شان، یو ځل بیا د اختر له خوښیو بې‌برخې پاتې یو؛
زموږ ډېری کورونه د ماتم په تورو سیورو کې ډوب دي، او د خوښۍ پر ځای د غمونو درانه بارونه پر اوږو وړي.
یا الله! پر دې کړېدلي ولس خپل بې‌پایانه رحمت نازل کړه؛
زموږ د شهیدانو سپېڅلې روحونه په فردوس جنت کې ځای پر ځای کړه،
او د ټپیانو پر زخمونو دې د خپل لطف مرهم کېږده،
هغوی ته عاجله، بشپړه او دائمي شفا ورپه برخه کړه.
الهی! زموږ د هېواد پر فضا د امن، سکون او خوښۍ سپېره وزرونه وغوړوه،
تر څو دا غمجن ملت یو ځل بیا د اختر رښتینې خوښي وویني.

نصيراحمد"څپاند"

ولې په کاري چاپېريال کې ترفیع نوره د ځوان نسل لپاره پیاوړې انګېزه نه ده؟
لنډه تحلیلي مقاله
لیکوال: نصیر احمد څپاند
په دودیزو ادارو او سازمانونو کې ترفیع تل د کارکوونکو د هڅونې او تشویق تر ټولو مهمه وسیله بلل کېده. پخوا به د کارکوونکي د بریا معیار دا و چې څومره ژر یې مقام لوړېږي، معاش یې زیاتېږي او د واک ساحه یې پراخېږي. خو د کار د معاصر بازار تجربې ښيي چې د نن ورځې د ځوان نسل، په ځانګړي ډول د Generation Z، کاري لیدلوری له دې دودیز تعریف څخه په څرګند ډول بدل شوی دی.
د نوې څېړنې له مخې چې دNaukri.com له خوا ترسره شوې، د ځوانو مسلکي کسانو ډېری برخه مسلکي پرمختګ د مقام له لوړوالي سره نه، بلکې د نوو مهارتونو له زده‌کړې سره تړي. دا بدلون په حقیقت کې د کار د نړۍ د ژورو تحولاتو پایله ده. د ټکنالوژۍ چټک پرمختګ، مصنوعي ځیرکتیا، او د مهارتونو د ارزښت لنډ مهاله کېدل سبب شوي چې کارکوونکي د مقام پر ځای پر مهارتونو تمرکز وکړي.
د نړیوالو راپورونو له مخې چې د World Economic Forum له خوا خپاره شوي، په راتلونکو کلونو کې به د کار ډېری مهارتونه بدلون ومومي. په داسې شرایطو کې د ځوانو کارکوونکو لپاره تر ټولو مهمه پانګه مقام نه، بلکې دوامداره زده‌کړه او مسلکي وړتیا ده. له همدې امله ځینې ځوانان د مدیریت رول ته د ژر رسېدو پر ځای هڅه کوي چې لومړی په خپل مسلک کې ژور تخصص ترلاسه کړي.
له بلې خوا، د مدیریتي دندو پټ فشار هم د دې بدلون یو مهم لامل بلل کېږي. د Gallup د نړیوالو څېړنو له مخې مدیران د عادي کارکوونکو په پرتله ډېر کاري فشار او ذهني مسؤلیت تجربه کوي. ځوان کارکوونکي دا وضعیت له نږدې ګوري او هڅه کوي تر هغه وخته د مدیریت مسؤلیت ونه مني څو چې ځان مسلکي او تخنیکي پلوه پیاوړی احساس نه کړي.
له همدې امله د بشري منابعو متخصصین باور لري چې سازمانونه باید د کارکوونکو د پرمختګ دودیز ماډلونه له سره وارزوي. نن ورځ یوازې ترفیع د کارکوونکو د هڅونې لپاره کافي نه ده. سازمانونه باید د مسلکي پرمختګ داسې چاپېریال رامنځته کړي چې پکې د مهارتونو پراختیا، دوامداره زده‌کړه او تخصصي ودې ته جدي پاملرنه وشي.
په ټوله کې، د کار د نړۍ دا بدلون د کمې هیلې نښه نه ده، بلکې د کاري فکر د بدلون څرګندونه کوي. د نن ورځې ځوان نسل یوازې دا پوښتنه نه کوي چې «څومره ژر به لوړې درجې ته ورسېږم؟» بلکې دا پوښتنه هم مطرح کوي چې «کله چې لوړې درجې ته ورسېږم، ایا زه به کافي مهارتونه ولرم؟»
همدا لیدلوری ښيي چې په معاصر کاري چاپېریال کې ریښتینی پرمختګ یوازې د مقام لوړوالی نه، بلکې د مهارتونو دوامداره پراختیا او مسلکي وړتیا ده.

په سازمان او د کارکوونکو د انګېزې په لوړولو کې د بونس(بخششي) معاش رول
"نصيراحمد"څپاند
په دولتي او غیر دولتي ادارو کې د چارو د ښه پرمختګ، د کاري انګېزې د لوړولو او د کارکوونکو د تشویق لپاره ډېری وخت د بخششي یا بونس معاش ورکول کېږي.
زموږ په هېواد کې په ځینو بودجوی او غیر بودجوی ادارو لکه بانکونو او د مخابراتو خصوصي شرکتونو کې د روژې او اختر په مناسبت، د غوره اجرااتو، ټاکل شوي هدف څخه د زیاتو عوایدو د ترلاسه کولو، ښه کارکردګۍ او ځانګړو لاسته راوړنو په بدل کې بونس ورکول کېږي.
همدارنګه، په ځینو ادارو کې د کال په پای کې د «دیارلسمې میاشتې معاش» په نوم اضافي امتیاز اجرا کېږي. د دې کار موخه دا ده چې د کارکوونکو کاري روحيه پیاوړې شي، هغوی لا زیات وهڅول شي او د ادارې د عوایدو او فعالیت کچه لوړه شي.
په لنډه توګه، بونس معاش د کارکوونکو د هڅونې، قدردانۍ او د سازماني موخو د تحقق یوه اغېزمنه وسیله ده.
بونس معاش د ټولیز معاشي بسته (Compensation Package) یوه مهمه او اغېزناکه برخه ده، چې د کارکوونکو د فعالیت د لوړولو، تولید زیاتولو او د دندې د رضایت د پیاوړتیا لپاره قوي محرک بلل کېږي. بونس د فردي موخو او د سازمان د ستراتېژیکو اهدافو ترمنځ همغږي رامنځته کوي، وفاداري زیاتوي او د یوې ځواکمنې بهرنۍ انګېزې په توګه د کارکوونکو هڅونه پیاوړې کوي.
د بونس معاش تعریف
بونس معاش هغه اضافي مالي امتیاز یا انعام ته ویل کېږي چې د اساسي معاش سربېره، د ځانګړي فعالیت، لاسته راوړنې، غوره اجرااتو، یا د سازماني موخو د پوره کولو په بدل کې کارکوونکي ته ورکول کېږي.
بونس عموماً له فعالیت (Performance)، تولید، ګټې، یا ټاکلو شاخصونو (KPIs) سره تړلی وي او موخه یې دا ده چې کارکوونکي لا زیات هڅول شي او د سازمان اهدافو ته د رسېدو لپاره اغېزمن کار وکړي.
په لنډه توګه:
بونس معاش = د غوره اجرااتو په بدل کې اضافي مالي انعام.
د بونس معاش رول په سازمان کې
۱. د فعالیت د هڅونې وسیله
بونس عموماً له فعالیت سره تړلی وي. کله چې کارکوونکي پوه شي چې غوره اجراات به مالي انعام ولري، نو هغوی لا زیات زیار باسي، خپل تولید لوړوي او د سازمان موخو ته د رسېدو هڅه کوي.
۲. د بااستعداده کسانو جذب او ساتنه
اغېزمن بونس سیستم د کارکوونکو د بدلون (Turnover) کچه راکموي او لوړ مهارت لرونکي کسان جذبوي، ځکه هغوی ځان ارزښتمن او قدردان احساسوي.
۳. د موخو همغږي کول
بونس واضح او عملي هدف ټاکي چې د کارکوونکو هڅې د سازمان له عمومي ستراتېژۍ او ګټې سره همغږې کړي. دا کار د فردي او سازماني ګټو ترمنځ اړیکه پیاوړې کوي.
۴. انعطاف‌پذیري
د اساسي معاش برعکس، بونس انعطاف لري. سازمان کولای شي د لوړ فعالیت په وخت کې ځانګړی انعام ورکړي، پرته له دې چې د تل لپاره خپل ثابت لګښتونه لوړ کړي.
د کارکوونکو د انګېزې په لوړولو کې د بونس رول
۱. بهرنۍ انګېزه
بونس د مالي انعام په توګه قوي بهرنۍ انګېزه رامنځته کوي، چې کارکوونکي هڅوي تر څو له عادي حد څخه زیات کار وکړي.
۲. قدرداني او پېژندنه
کله چې کارکوونکی بونس ترلاسه کوي، دا د هغه د هڅو او لاسته راوړنو رسمي تایید ګڼل کېږي. دا کار د روحيې، رضایت او کاري خوښۍ په زیاتېدو کې مهم رول لري.
۳. عدالت او برابري
منظم او عادلانه بونس پروګرامونه د عدالت احساس پیاوړی کوي، ځکه معاش د اجرااتو له کچې سره تړل کېږي. دا موضوع د انګېزې د دوام سبب ګرځي.
۴. د هدف ټاکنه
بونس مشخص شاخصونه (KPIs) ټاکي، چې کارکوونکي پرې تمرکز وکړي. دا تمرکز د غوره پایلو لامل ګرځي، هم د فرد لپاره او هم د سازمان لپاره.
مهم ټکي
د دې لپاره چې بونس واقعاً د انګېزې د لوړولو وسیله وګرځي، باید لاندې شرایط ولري:
عادلانه وي
روڼ او شفاف وي
د ترلاسه کولو وړ وي
معیارونه یې واضح وي
که بونس په ناسم ډول مدیریت شي، یا د انعامونو ترمنځ ډېر لوی توپیر موجود وي، نو دا کولای شي د نارضایتۍ، مایوسۍ او حتی د کارکوونکو د پرېښودو سبب شي.