Job-talks.com

7 причин, почему хедхантер не сражается за максимальную зарплату для вас

Поделюсь сегодня разгадкой этой страшной тайны.

Кратко напомню, что вчера мы пытались решить любопытную логическую задачу.

У нас есть общепринятое и, казалось бы, вполне логичное представление о финансовой мотивации внешних рекрутеров и хедхантеров.

Т.к. они работают за комиссию, формируемую как % от итоговой суммарной зарплаты кандидата, то они явно заинтересованы в том, чтобы помочь вам договориться о лучших условиях – ведь тогда и они получат максимальное вознаграждение.

Согласитесь, да, ведь именно так мы видим для себя эту логику?

Хедхантер – наш союзник и друг.

Наша с ним мотивация совпадает.

Если нам хорошо и мы получаем максимальный оффер – то и ему хорошо, и он получает максимальное вознаграждение.

Что в этой схеме может быть непонятно?

Но тут мы провели опрос – и он принес удивительные и совершенно неожиданные результаты.

Настолько неожиданные, что они просто разносят в хлам наше вышеописанное представление о мотивации хедхантеров.

41% участников ответили, что хедхантер самоустраняется из процесса обсуждения оффера – и они обсуждают его самостоятельно напрямую с компанией.

Нет, серьезно? Именно так должен вести себя хедхантер, который заинтересован в максимальном уровне дохода кандидата и, соответственно, размере собственного вознаграждения – самоустраниться из процесса обсуждения оффера?

А еще 51% сказали, что все еще хуже: хедхантер участвует в обсуждении, но со странной позиции: он убеждает их принять оффер компании без торга или даже начинает их сбивать.

А это вообще уже ни в какие ворота не лезет: что заставляет хедхантера своими руками снижать зарплату кандидата и, как следствие, собственную комиссию в сделке?

Да-а-а… похоже мы что-то не знали про хедхантеров.

И видели их реальную мотивацию в каком-то неправильном свете.

Судя по этим результатам, она явно другая, чем мы думали.

И, как обещал, я поделюсь с вами сегодня причиной, почему хедхантеры на самом деле не сражаются за вашу максимальную зарплату.

Это не одна простая причина, она комплексная – поэтому я разбил ее на 7 основных компонентов.

И когда вы посмотрите этот видео ролик, вы увидите, что эти 7 объяснений полностью меняют взгляд на реальную мотивацию и интересы хедхантера в сделке.

Если вы однажды столкнулись с тем, что хедхантер, вместо помощи в увеличении суммы оффера (и, соответственно, своей комиссии), вдруг начинал вас сбивать – вы могли счесть это за досадное исключение.

Но теперь вы увидите, что это не исключение – а именно что системное правило.

Как говорят в IT: это не баг, это фича.

Если вам интересно узнать, что это за 7 главных причин, почему хедхантер не борется за вашу максимальную зарплату – вот эти 7 причин:

7 причин, почему хедхантер не борется за максимальную зарплату для вас Хедхантер не борется за максимальную зарплату для вас, а наоборот, сбивает вас и и убеждает принять первый же оффер компании? Вот 7 причин, почему он это дел...

ХЕДХАНТЕР НЕ БОРЕТСЯ ЗА ЛУЧШИЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ МЕНЯ. ПОЧЕМУ??

За пару недель перед праздниками мой клиент пожаловался мне на… хедхантера.

Причем на хедхантера из одной из Top 10 глобальных хедхантерских компаний, которая у всех на слуху.

Егора (так зовут клиента) потенциальному работодателю изначально представил именно хедхантер – и они вместе шли по этому процессу, пока на горизонте не материализовался оффер.

И тут произошло нечто очень странное.

Вместо того, чтобы выработать с Егором стратегию переговоров, позволяющую поднять оффер (благо переговорных рычагов здесь было немало), хедхантер ровно наоборот… стал убеждать его принять оффер в представленном виде и не пытаться торговаться вверх.

И поэтому его клиент пришел ко мне в “Зарплатный переговорщик” - чтобы разработать со мной стратегию переговоров по повышению суммы его оффера.

Звучит уже немного странно, нет?

Но и это еще не всё.

Буквально за пару дней до праздников у меня была консультация с Ольгой.

И она тоже… пожаловалась мне на своего хедхантера.

Это какой-то новый тренд на рынке, жаловаться на хедхантеров? ;-))

Ольга пожаловалась примерно по тому же поводу. Правда на это раз хедхантер был отечественный :-)

Когда работодатель позвал Ольгу на встречу перед выпуском оффера, чтобы обсудить деньги, после этого с Ольгой связался ее хедхантер – но вместо того, чтобы предложить ей стратегию, как еще больше увеличить сумму готовящегося оффера, он стал, наоборот … ее сбивать и убеждать согласиться на меньшее, чем она озвучила на встрече.

Подождите... Как такое возможно?

Здесь явно что-то не стыкуется.

Компания-хедхантер обычно получает вознаграждение за устроенного кандидата в виде % от его годового дохода.

И этот в среднем 25% от суммарного годового дохода кандидата - для простоты, эквивалент 3 среднемесячных зарплат.

Таким образом, хедхантер должен быть кровно заинтересован в том, чтобы его клиент получил максимальный оффер – ведь тогда и он получит более высокое вознаграждение.

Для понимания, Ольга претендует на 700 тыс. руб. в месяц, а Егор – на 1.2 млн. в месяц (и это только зарплатная часть).

Т.е. вознаграждение хедхантера составило бы как минимум 3.6 млн в случае Егора и 2.1 млн в случае Ольги.

И попытаться сбить клиента вниз – значит, потерять несколько сотен тысяч рублей вознаграждения.

ПОЧЕМУ ТОГДА ХЕДХАНТЕРЫ ДЕЛАЮТ ЭТО??

Это же противоречит логике!

И, чтобы исследовать этот вопрос, я провел короткий опрос среди подписчиков моего канала «Зарплатный переговорщик» в Телеграм.

Я спросил их, а как в их случае обычно вел себя хедхантер в ходе их обсуждения оффера с работодаталем.

И этот опрос принес удивительные результаты (см. ниже)

Сегодня пока просто опубликую их – а завтра разберем подробнее эти результаты и их причины.

Вас бы в Роскосмос или на Москвич!

Вот 3 самых крутых комментария 🔥, которые я получил в ответ на свой последний видео ролик.

Напомню, он назывался “10 главных незаданных вопросов кандидату”– и в нем я предложил методику “Погружение кандидата в будущую роль”.

Эта методика позволяет работодателю быстро и эффективно оценить, насколько глубоко кандидат понимает бизнес компании и свою будущую роль, как он видит стоящие задачи, и как будет подходить к их решению.

Казалось бы, для любой компании это должно быть важно и полезно.

Однако в ответ, на фоне позитивных отзывов и лайков, я получил несколько очень любопытных комментариев.

Поделюсь тремя самыми интересными из них, которые заняли 3-е, 2-ое и 1-ое места в моем личном рейтинге 👇

https://www.youtube.com/shorts/b7vUn0Q9ovo

(3) Разговоры про понимание бизнеса и стратегию нужны только для топов и фронт офиса

Этот комментарий состоял в попытке вывести из-под действия предлагаемого подхода определенные категории сотрудников – а по сути, большинство из них.

Да, все понятно, понимать бизнес и стратегию важно руководителям и топ-менеджменту, и сотрудникам из front office, которые общаются с рынком – но зачем понимание бизнеса и стратегии нужно сотрудникам среднего и младшего звена, и людям из бэк-офиса (юристам, IT-шникам, бухгалтерам и т.д.)?

(2) Разговоры про бизнес и стратегию опасны: можно потерять крутых специалистов

Бизнесу в первую очередь нужны специалисты с правильным опытом и определенными навыками – чтобы хорошо и качественно выполняли свои задачи и обязанности.

Более того, разговоры про понимание бизнеса и стратегию могут оказаться опасными. Если начать разговаривать с крутыми специалистами про бизнес и про стратегию, и заставлять их думать на эту тему, то можно потерять многих из них – и компания вообще может остаться без достойных кандидатов.

(1) Отправить бы вас в HR в Роскосмос или на “Москвич”!

Это мой любимый комментарий :-)

Мне предложили отправиться посмотреть на “реальную жизнь”.

Звучало это буквально так: “Вас бы в HR в Роскосмос или Росатом. А может сначала просто на “Москвич”. Порасcпрашивать сотрудников про стратегию бизнеса. Желательно начать с высшего руководства, чтобы понять, что устраивающийся на работу сотрудник вообще должен говорить о фирме”

Огромное спасибо тем, кто поделился этими комментариями!

Они супер-показательные и супер-полезные - потому что очень точно передают ту версию 1.3 теории и практики менеджмента, которая широко используется сегодня в российских компаниях - и реально существующей (а не красиво описанной в HR политиках) корпоративной культуры и фактических взаимоотношений между работодателями и сотрудниками.

И именно поэтому, уже на уровне найма новых сотрудников, предложение побеседовать с кандидатом про его понимание бизнеса и стратегии, своей будущей роли, стоящих задач и подходов к их решению может вызывать – при его, казалось бы, очевидной полезности – такое инстинктивное отторжение.

Расскажу об этом в ролике на следующей неделе.

Стоит ли говорить с кандидатом о бизнесе и стратегии на собеседовании? #shorts Нужно ли работодателю на собеседовании обсуждать с кандидатом бизнес и стратегию компании, понимание им своей роли и задач - или ограничиться стандартными во...