HRMentor

A Deloitte egyik cikkében a humánmenedzsment - nem újkeletű - fókuszváltásáról ír: a személyes képességek fejlesztéséről, a biztonságos, ösztönző munkakultúra kialakításáról, a vezetés normateremtő és hatékonyságot katalizáló hatásáról. Ez a fókuszváltás a HR-t is új szerepbe helyezi: a reaktív, támogató funkcióból stratégiai pozícióba lépés más szemléletet, friss képességeket kíván.

Ezen az úton jól jöhet egy térkép, ahol látható, merre tart az utunk és éppen hol járunk rajta.

„Személy szerint nagyon hiszek abban, hogy fejlesztéseket nem lehet elkezdeni megfelelő diagnosztikai eszköz nélkül. Szerencsére ebben mások is hisznek, így a piacon számtalan olyan eszköz van, ami segít felmérni vállalkozásod teljes egészét, vagy szervezeted egy-egy funkcióinak az állapotát.

A diagnosztika dilemmája: Melyik eszközt válasszuk? Hiszen azért, hogy a fejlesztések jó irányba menjenek, jó kérdéseket kell feltennünk, hogy fel tudjuk tárni a valódi helyzetet.

Eddigi praxisom során nem igazán találtam olyan eszközt, ami a HR funkciók meglétét és hatásfokát egyben vizsgálja, és segít abban, hogy az eredményt összekapcsolja a cég növekedési céljainak elérésével. Ezért a GTMentor Group csapatával kifejlesztettünk egyet." (Tóth Edina, HR szolgáltatások vezetője cégünknél)

Tehát miért érdemes kitölteni a HR Hőtérképet?

1. Teljeskörűen felméri a HR funkcióit a szervezetben.
2. Nem csak a funkciók meglétét vizsgálja, hanem annak érettségét, hatásfokát is.
3. Az eredmény meg tudja mutatni, hogy a fejlődés érdekében hol szükséges képességet fejleszteni vagy pótolni.
4. Segít a tisztánlátásban, a tudatos építkezésben.
5. Tudásunkkal és tapasztalatunkkal támogatunk a folyamat során.

👉 Ha érdekel a téma, szívesen kipróbálnád és tájékozódnál arról, hogy a te HR funkcióid hol tartanak, keresd bizalommal HR-es szakértőnket Edinát: [email protected]

Ha a szerepünk és személyes utunk összhangja felborul, kerülhetünk olyan disszonáns helyzetbe, mint például az az 50 éves menedzser, aki nap, mint nap ezres fordulatszámon pörög, irányít, menedzsel és nincs utódja. Nem azzal van a baj, hogy érzi magában az erőt és tenni akar, hanem, hogy az energiát rossz irányba összpontosítja.

Személyes életszakaszainknak megvan a maga ritmusa, mely munkahelyzeteinkbe is elkísér.

Vezetőként:
🔹 30-as éveinkben minden új, nyitottak vagyunk, tanulni, kipróbálni vágyunk.

Legtöbbünket ebben az időszakban az autonómia és a stabil identitás keresés mozgat, a munka és karrier terén az önmegvalósítás és többnyire az első komolyabb vezetői pozíció megszerzése a cél.

🔹 40-es éveinkben kiteljesedünk alkotó erőnkben, a vezetésben, irányításban.

Megszerzett autonómiánkat felhasználva az ügyek élen találjuk magunkat, ez a produktivitás legerősebb időszaka, a rövid-, közép- és hosszú távú célokra való párhuzamos fókuszálás ideje.

🔹 50-es éveinkben pedig a nagyobb léptékek és perspektívák mozgatnak, vezetésben a támogatás, mentorálás, tudásunk, tapasztalataink átadása az utánunk következő generációnak.

Azok a vezetők, akik személyes életükben a végesség megélésén keresztül életük értelmét magukon átdolgozták természetes mentorokká válhatnak. Szívesen adják át tudásukat, segítik a fiatalabb kollégákat, és nagyobb hangsúlyt fektetnek a hosszú távú szervezeti célokra.

🔹 60-as éveinkben a bölcsesség és a hosszú távú perspektíva a meghatározó.

A megszerzett élettapasztalat és a tágabb perspektívák hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a vezető stratégiai gondolkodóvá váljon, aki képes hosszú távon is biztosítani a szervezet sikerét.

Ha a szerepünk és személyes utunk összhangja felborul, kerülhetünk olyan disszonáns helyzetbe, mint például az az 50 éves menedzser, aki nap, mint nap ezres fordulatszámon pörög, irányít, menedzsel és nincs utódja. Nem azzal van a baj, hogy érzi magában az erőt és tenni akar, hanem, hogy az energiát rossz irányba összpontosítja.

Vagy ha úgy érzed, hogy már nem komfortos a korábban még oly vonzó szereped, vagy már belül rég tovább léptél, csak épp a feladatod nem változott, akkor szintén nem a legjobbat tudod adni magadból.

Ha épp út- vagy szerep keresésben vagy, akkor szeretettel várunk Gauser Katalin kolléganőnk programjára vagy beszélgess tanácsadónkkal generációváltás kapcsán: https://gtmentor.hu/az-elet-masodik-fele-onismereti-workshop-2/

Hogy biztosítani tudják a fenntartható növekedésüket, a vállalkozásoknak folyamatosan lépést kell tartaniuk a környezetük változásával. Sokszor a reaktív magatartás is elégséges a fennmaradáshoz, de mind tudjuk, tapasztaljuk, látjuk a piacon, hogy azok az igazán sikeres vállalkozások, akik proaktívan elébe mennek a várható változásoknak. Tanulmányozzák a trendeket, figyelik az eseményeket, megfelelő adatokkal rendelkeznek, ezeket értelmezni tudják, le tudják vonni a megfelelő következtetéseket, így időben képesek akciókat megfogalmazni és tudatosan végre is tudják hajtani azokat.

Ahhoz, hogy ez a gépezet olajozottan tudjon működni, a HR-nek - legyen az egy egész csapat vagy csak egy fő - tudnia kell kapcsolódni a világosan megfogalmazott célokhoz.

Alapvetően üzleti változások esetén is szükség van a HR együttműködésére, azonban ahhoz, hogy valódi, cselekvőképes partner legyen, bizonyos dolgoknak teljesülniük kell:
1. Az elérendő cél legyen világos, a szervezet egésze számára elfogadott.
2. A menedzsment - és ennek tagjaként a HR vezető / szakértő - köteleződjön el a cél mellett.
3. A HR kapjon valódi felhatalmazást a cselekvésre, hogy a célokhoz kapcsolódó akciókat megvalósíthassa, ne csak postaláda vagy szócső legyen a változás során.
4. Mit sem ér a felhatalmazás mozgástér nélkül: a HR választhassa meg a változásmenedzsmentben alkalmazott módszertanokat és eszközöket, és ezek finanszozása legyen biztosított.

Az első háromra leginkább az elsőszámú vezetőnek van ráhatása. Az utolsó pontban, és ott is leginkább az eszközök és módszertanok tekintetében azonban jól jöhet egy segítő partner, egy HRMentor, aki kíséri a csapatot a változásban, és képességet fejleszt vagy képességet ad, ha arra van szükség.

A HR hatékonyan tud kapcsolódni az üzleti célokhoz, a fenntartható működéshez, ha esélyt kap rá, hogy megmutathassa magát. Ehhez néha egy kis segítség, egy lökés kell. Mi ebben tudunk segíteni.