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🌲OGSTM工作坊 從“高層想法”到“組織共同行動” 🌲

圖文: 群特蘇州辦公室

對於處於成長拐點的企業而言，真正重要的從來不是“有沒有戰略”，而是戰略能否被翻譯、被認領、被執行、被迭代。

🍀OGSTM在這個項目中的價值，不是替企業做判斷，而是幫助企業建立一套從戰略焦點到組織行動的翻譯機制。只要這個機制開始運轉，企業未來無論是做文旅渠道深耕，還是推進高端商業孵化，都會比過去更穩、更快，也更不依賴少數核心高層單點輸出。🍀

👉某成長型消費品牌兩天OGSTM戰略落地工作坊成功案例

案例摘要：戰略落地工程：戰略焦點清晰、層級銜接明確、部門開始具備獨立承接與展開能力

這不是一次普通的戰略培訓，而是一次把公司戰略焦點翻譯為組織共同語言、部門承接邏輯與後續執行框架的“戰略落地工程”：在兩天時間內，企業從“方向很多、想法很多、執行容易失焦”，推進到“戰略焦點清晰、層級銜接明確、部門開始具備獨立承接與展開能力”的新階段。

👉一、客戶背景：增長仍在繼續，但組織開始接近“複雜度拐點”
這家企業正處在由單一增長邏輯向“雙輪驅動”過渡的關鍵階段。
面向2026年，管理層已形成相對清晰的發展方向：

1.是以穩中求進的方式推動文旅市場的戰略性拓展；
2.是基於對高端商業渠道機會與自身優勢的判斷，孵化第二增長曲線；
3.是同步補齊流程、系統與組織支撐能力，為未來發展積累必要基礎。

圍繞這三項核心任務，團隊進一步拆解出了14個策略焦點。

真正的挑戰，不在於公司“沒有戰略”，而在於公司已經擁有很多想法、很多判斷，甚至相當深入，但這些判斷主要停留在核心管理層腦中。一旦企業繼續增長，如果仍由少數高層承擔大部分拆解、判斷和推進責任，組織就會越來越累，管理成本也會越來越高。顧問在項目初期就做出判斷：這家企業“不缺想法，缺的是把責任往下放、把組織真正調動起來的機制”。

👉二、核心痛點：不是戰略沒有寫，而是戰略沒有被組織“消化”

在工作坊前期診斷與課堂共創中，團隊集中暴露出幾類典型問題：
1.是“不知道為什麼做”，導致行動有執行、無牽引；
2.是“不知道焦點在哪裡”，容易什麼都做、卻什麼都做不深；
3.是“好壞標準不易設定”，導致評價與復盤失真；
4.是“擔心部門不支持、資源拿不到”，跨部門協同成本高；
5.是“無法突破原有思維”，尤其不利於創新項目與第二曲線孵化。

實質上是組織缺少一套共同的戰略語言和承接邏輯

👉從咨詢視角看，這些問題表面上是執行問題，實質上是組織缺少一套共同的戰略語言和承接邏輯。也正因如此，團隊過去更習慣從KPI、OKR或具體動作入手，而不是先對齊目的、目標、策略與戰術之間的關係。工作忙的時候，大家習慣性會回到“先做再說”的慣性，而不是“先想清楚為什麼、做成什麼、再決定如何做”。

👉三、項目設計：把“戰略焦點”作為組織承接的橋

本次兩天工作坊的設計，並沒有讓一線和中層直接吞下管理層已完成的全部複雜思考，而是採用了一個更適合成長型企業的方法：保留高層形成的戰略判斷作為“底牌”，再將其提煉為組織能夠理解和承接的“策略焦點”，讓各中心、各部門圍繞焦點開展自己的OGSTM展開。顧問明確指出，管理層原先梳理出的內容中，部分其實屬於公司層的S，部分已經是G，若不重新拆開，團隊會“層次混雜、難以下手”；因此，先把公司層級的戰略意圖簡化清楚，再讓部門承接，效率會更高，也更容易真正調動組織。
這背後的方法論非常關鍵：對於成長型企業而言，真正有效的戰略落地，不是把高層所有思考完整灌輸給組織，而是把高層戰略意圖翻譯成組織可以理解、可以認養、可以展開的幾個重點，讓團隊從“被分配任務”轉向“主動承接方向”。

👉四、兩天工作坊如何展開：從共同語言，到部門承接

第一天：先統一語言，再統一思考方式

第一天的核心，不是直接寫表，而是建立共同語言。工作坊從“目的與目標”的區分開始，幫助團隊理解：O不是口號，G不是單一數字，S不是動作清單，T也不只是任務堆砌。顧問進一步把OGSTM與OKR、傳統OGSM、KPI的邊界講清楚，幫助團隊建立一套適用於成長型實體業務的、更完整的戰略思維框架。
更重要的是，工作坊不是用“老師講、學員記”的方式推進，而是通過討論、貼紙、連結、回推等環節，讓團隊自己看到問題：為什麼做不成？為什麼協同難？為什麼標準容易打架？為什麼目標一多就失焦？顧問特別強調，光靠信心不足以穿越這些問題，組織必須找到一套“有機可循”的方法，才能真正把增長從個體驅動轉向系統驅動。

第二天：圍繞公司焦點，讓部門真正開始寫自己的戰略承接

第二天，高層先向團隊說明瞭2026年的三個核心O與14個策略焦點：文旅市場穩中求進、高端商業方向孵化第二曲線，以及圍繞未來發展的流程、系統、組織支撐。隨後，各部門不再停留在“聽戰略”的層面，而是開始思考：在自己的職掌範圍內，應該承接哪些焦點？我的O是什麼？我如何從G、S、T一路展開，並最終對應到衡量維度？
在這一過程中，團隊逐漸意識到：部門工作並不是從原有職責簡單延長，而是要在公司戰略焦點下重新審視自己的價值創造方式。比如品牌中心在承接過程中，開始把自身任務重新定義為兩條主線：一條是擴大現有品牌價值、夯實當前市場；一條是提純品牌DNA、形成差異化敘事，以匹配第二曲線戰略，並把內部組織協同、SOP優化、內容傳播、視覺創新等具體動作串起來。

顧問同時把“M怎麼設”這件事做了強化：不是只盯最終結果，而是要求每個T都從領先/落後、效能/效率等多個維度去看，避免“只有結果指標、沒有過程抓手”的常見問題。這使團隊開始理解，戰略落地真正的難點，不是寫出動作，而是建立一套可追蹤、可修正、可持續的執行閉環。

👉五、項目成果：兩天時間，推動了三層變化

1. 顯性成果：企業第一次把戰略、部門與執行框架連了起來

工作坊結束時，企業已經不再停留於公司有方向、部門有動作、但中間缺橋梁”的狀態，而是形成了更清晰的承接邏輯：公司層講清楚希望去哪裡、為什麼去、重點抓什麼；部門層開始圍繞這些焦點寫出屬於自己的OGSTM；後續則通過表單化方式，在兩周內繼續完成各自版本，並進入跟蹤與修訂階段。

2. 組織成果：共同語言開始形成，協同成本開始下降

多位學員在復盤中提到，最大的收穫之一，是終於建立起一套共同語言：上下傳達更清晰，跨部門對話更容易，過去很多“各講各的”的情況，有了統一的框架來承接。還有學員明確指出，以前部門更多是拿到任務就埋頭執行，不會主動追問“為什麼”；經過兩天共創後，中層開始具備更強的全局意識與承上啓下意識。

3. 思維成果：從“結果導向”走向“系統導向”

這是本次工作坊最有價值的變化。學員普遍反饋，過去更多是KPI式、結果式、動作式思維，容易從O直接跳到T；現在則開始理解，中間必須經過G與S，必須從目的、成果、策略邏輯一路走下來。也有團隊成員提到，過去大家雖然也會討論，但討論沒有邊界；這次因為有了框架，討論開始真正從“對話”走向“對焦”，再走向“對策”。
從管理層視角看，本次項目還有一個隱性價值：未來各部門為了完成OGSTM，勢必會加強聯絡、協同與信息交換，組織效率會因此提升。換句話說，這次工作坊不是一次性產出，而是在為未來的協同機制埋下一套共同操作系統。

👉六、為什麼這次工作坊是成功的

站在咨詢顧問角度，本次項目之所以成功，不是因為兩天之內“寫完了多少表”，而是因為它完成了三件更重要的事。

第一，它把高層戰略意圖從少數人的腦中，轉化為組織可理解的方向語言。
第二，它把部門從“等任務”推進到“承接方向、展開思考”。
第三，它讓企業第一次用系統性方式面對增長：不是只盯業務機會，也不是只補組織短板，而是把市場拓展、第二曲線孵化、流程系統支撐放進同一個戰略框架里去看。

對於這類處於成長拐點的企業而言，真正重要的從來不是“有沒有戰略”，而是戰略能否被翻譯、被認領、被執行、被迭代。

OGSTM在這個項目中的價值，不是替企業做判斷，而是幫助企業建立一套從戰略焦點到組織行動的翻譯機制。只要這個機制開始運轉，企業未來無論是做文旅渠道深耕，還是推進高端商業孵化，都會比過去更穩、更快，也更不依賴少數核心高層單點輸出。

#成長拐點 #戰略焦點 #組織行動 #共同語言

祝福大家
駿馬奔騰 開新運

每一次，都是新的開始🚀
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🍀然而，這樣的挑戰我們已經持續了三十年。看似相同的過程，其實每一次都像一段全新的旅程。就像烹飪一樣：食材可能相同，但順序不同、比例不同，煮出來的滋味就截然不同。🍀
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SPECIFIQUE為什麼 「會」 帶給組織成員新體驗?
獨特的手法協助跨越成人學習溝通遇到的挑戰

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在公司裡的工作場景，是否似曾相似...

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這樣的對話，在許多組織裡並不少見。員工努力交付，但主管期待落差依然存在；資訊流動像是「補破網」而非「預測天氣」。
SPECIFIQUE之所以「會」帶給組織成員新體驗，正是因為它不僅僅解決當下的溝通誤差，而是協助公司建構一套「系統性思路」的學習與對話模式。讓組織成員「有成長」「有信心」且「有擔當」，對於未來任務的承接是可預期。

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有利公司的做法包括：
🍀「對話」🍀建立「共同語言」機制：透過SPECIFIQUE的方法，團隊能對「客戶心聲」這類概念有一致的定義，不再各說各話。這樣可以減少無謂的重工，提升效率。
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最終，員工不再只是「交作業」，而是能共同創造對公司有價值的洞察；主管不再只扮演「挑錯者」，而是能帶領團隊看見更多機會。這種轉變，才是真正能讓公司在競爭環境中持續受益的地方。

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